Kā novērtēt pakāpi motivācijas darbinieku

Tā uzskata lielākā daļa cilvēku motivācija - tas ir kaut īslaicīgi, dīvains un nezināms iemesls labi. Faktiski, statistika liecina, ka pastāv tieša sakarība starp darbinieku iesaistīšanu un uzņēmuma peļņas. Graber Šons (Sean Graber), dibinātājs un izpilddirektors Virtuali, runā par diviem faktoriem, kas palīdzēs novērtēt pakāpi motivācijas darbinieku savā organizācijā.

Katru gadu, uzņēmumi pasaulē tērē gandrīz trīs ceturtdaļas no miljardu dolāru, lai palielinātu motivācija darbiniekiem. Bet, ja jūs lūgt vadītājus, ko nozīmē "paaugstinātu darbinieku iesaistīšanas jomā", jūs saņemsiet ļoti pretrunīgas atbildes. Šīs definīcijas var būt tikpat vienkārša ( "papildu pūlēm"), un pārāk mistisks ( "Integrētā nomonologicheskaya komunikācijas, tai skaitā īpašībām statusa darbinieka un viņa uzvedību modelis ").

Tas necaurredzamība ir problēma, jo tas liecina, ka motivācija - kāds tas bija - jāpārvalda.

Saskaņā ar aptauju Gallup, starp organizācijām, kuru darbinieki ziņoja augsta motivācija, izmaksas bija ievērojami samazinājās - no 25% līdz 65% - salīdzinājumā ar līdzīgiem uzņēmumiem izmaksas (atkarībā no izmēra apgrozījums). Viņi arī saņēma augstāko novērtējumu rezultātiem un klientu apkalpošanas kvalitāti.

instagram viewer

Tāpēc meklēt precīzāku definīciju motivācija - tas nav tikai vingrinājums filozofiju. Tā rezultātā, darbinieku motivācija būtiski ietekmēt uzņēmuma peļņu.

Bieži vien uzņēmuma vadība pieeja jautājumam vienkāršoti: aptaujas darbinieki pakāpi apmierinātība ar darbu un balstoties uz šīm atbildēm, ir veikt jebkādus pasākumus, lai palielinātu motivāciju. Tā rezultātā, aizmirst par vissvarīgākajām - nianses. Piemēram, kāda izmantošana ir tas, ka Marija novērtē viņa vadītājs, ja tas nav darīt visu iespējamo, lai strādātu katru dienu?

Citi uzņēmumi, kas iesaistītas darbā analītiķi, kuri mācās uzvedību un produktivitāti darbinieku. Šīs pieejas trūkums ir tas, ka analītiķi savā ziņojumā nedrīkst norādīt, kā darbinieki uztver paši situāciju. Jānis varat sazināties ar klientiem un ārpus darba laika, bet tas, vai viņam patīk, vai viņš jūtas izdeg, tik nožēlojams?

Ir svarīgi ņemt vērā visus šos faktorus kopā - atzinums par strādājošo un viņu uzvedību, kā arī pasākumi, ka tie piemērota, lai uzlabotu uzņēmuma darbību - lai noteiktu, kuras sviras izmantot, lai motivētu cilvēkus strādāt uz jums. Pēc tam, kad visas sviras, kas ir saistītas ar Marijas, nebūs vienādas vērtības John.

Kad es un mani kolēģi strādā ar uzņēmumiem, mēs veicam aptaujas un intervijas, lai novērtētu nodarbināto viedokli šādos sešās jomās: kultūra, darba pienākumiem, veicināšana, Uzņēmuma vadība, vadība un viss no priekšrocībasKas dod viņiem darbu. Mēs arī pārbaudīt uzvedību respondentu sešās kategorijās: veiktspējas līmeni, personas attīstību, lojalitāti uzņēmumam, atpūta, Vide un temperaments.

Mēs esam ieradušies šādai sistēmai rādītāju, pētot zinātnisko literatūru par motivāciju darbiniekiem un nepilnību novēršanu ar izmantojot aptauju: kas padara cilvēkus, ne tikai, lai veiktu savus profesionālos pienākumus, bet arī darīt vairāk nekā nepieciešams. Šī pieeja ļauj uzņēmumiem, pat neiesaistot analītiķi, lai atrastu saikni starp darbinieku vēlmēm un to darbību. Tie, kuri ir apkopoti un analizēti dati par uzvedību darbinieku darbā, var iegūt plašāku informāciju - piemēram, ja meklējot uzņēmuma darbiniekiem, jaunu darba vietu vai nē. Tad, laika gaitā, uzņēmums varēs izsekot, cik motivāciju darbiniekiem.

Atgriežoties pie mūsu hipotētisku piemēru ar Mariju un Jāni, mēs varam redzēt, kā novērtēšana ir tikai skati darbinieki, vai arī tikai no viņa rīcību varētu izraisīt pārpratumus viņu motivāciju. Mēs zinām, ka Marija novērtē viņa menedžeri, bet tas, kas padara to par darbinieka mēneša? Varbūt viņa dara darbā ir tikai minimāls, ignorējot pieprasījumus no kolēģiem par palīdzību un atsakoties no papildu iespējas mācīties un attīstību. Tas mums saka, ka, iespējams, nav nepieciešama papildu push viņa un citi darbinieki. Jānis liecina ārējās pazīmes motivāciju - strādāt ar klientiem privātajā laikā. Bet varbūt viņš ir darbarīku vai moceklis, kas cieš klusumā? Mēs varam uzzināt par to un redzēt, ko viņš domā par nozīmi viņu darbu, saviem sasniegumiem un atalgojumu.

Visaptveroša pieeja izpratnei motivāciju sniedz sīkāku informāciju par to, kas liek cilvēkiem palikt uzņēmumā, un uz darbu, cik labi vien iespējams.

Tā vietā, lai novērtētu motivāciju gan zema, vidēja vai augsta, uzņēmumi varēs saprast, cik darbinieki sevi uztver organizācija, viņu domas ietekmē uzvedību un to, kā šie faktori apvienot ietekmēt veiktspēju un peļņu firma. Ja uzņēmumi nepievērš pietiekamu uzmanību, viņi riskē nonākt pie nesaprašanās ar darbiniekiem, un garām uz visām priekšrocībām, kas nodrošina palielinātu motivāciju.