Kā taktiski atlaist darbinieku – bez aizvainojuma un pārpratuma

Runāšana par atlaišanu nav tā patīkamākā tēma gan pašam, kuram jādodas prom, gan viņa tiešajam priekšniekam. Ja jums ir jāpieņem lēmums par šķiršanos no darbinieka, jums iepriekš jāsagatavojas sarunai ar viņu. Tas ir nepieciešams, lai jūs varētu šķirties bez aizvainojumiem vai savstarpējām apsūdzībām. Izdomāsim, kā vislabāk plānot un vadīt sarunu, kas ir svarīga abiem.

Kas jādara pirms sarunas ar darbinieku

Pirms tikšanās pārliecinieties, vai personai ir bijusi iespēja labot situāciju. Un jūs viņam pastāstījāt par to, ar kādiem pienākumiem viņš nevarēja tikt galā, kādus uzdevumus viņš nevarēja pabeigt laikā. Detalizēti pārrunājām arī, kā situāciju uzlabot, kas šim nolūkam ir jāmaina un kā tieši to darīt.

Ja nē, jums vajadzētu sākt no šī punkta. Mēģiniet dot atlaišanas kandidātam vēl vienu iespēju. Varbūt viņš varēs mainīt savu pieeju darbam un sākt rīkoties efektīvāk. Un jums nav jātērē laiks un nauda jauna un viņa darbinieka meklēšanai pielāgošanās.

Bet, ja persona neizmantoja iespēju vai esat pārliecināts, ka viņa prasmes ir acīmredzami zemākas nekā nepieciešams, gatavojieties šķirties.

Kad rīkot atkāpšanās sarunu

Pastāv dažādi viedokļi par to, kurā dienā un kurā laikā jums vajadzētu ieplānot sarunu. Daži uzskata, ka labāk to darīt piektdienas vakarā, pirms darba dienas beigām. Šajā gadījumā darbinieks nevarēs ilgstoši pārrunāt radušos situāciju ar kolēģiem un dalīties ar viņiem pārmetumos. Un nedēļas nogalē mierīgi apdomās situāciju, atvēsināsies un varēs pirmdiena sākt meklēt jaunu darbu. Protams, ne uz tām lietām, kas viņam būs jāpabeidz pirms aizbraukšanas.

Citi iebilst, ka, ja lēmumu pieņēmāt nedēļas sākumā, nevajadzētu gaidīt līdz piektdienai, lai pastāstītu darbiniekam par šķiršanos. Pastāstiet mums par to tajā pašā vai nākamajā dienā.

Tad neviens no jums netērēs laiku: jūs varat nekavējoties sākt meklēt jaunu cilvēku, un persona, kas tiek atlaista, var nekavējoties sākt meklēt jaunu darbu.

Jā, šajā gadījumā darbinieks pēc sarunas ar jums var sākt apspriest savu atlaišana ar kolēģiem. Un nevaldiet negatīvās emocijas: aizvainojumu, apjukumu, dusmas. Bet nebaidieties no tā. Izlaidis tvaiku, viņš nomierināsies.

Un viņa kolēģi ir pieauguši un spēj paši izlemt, kā vadīt savu darba laiku un vai ir vērts to tērēt emocionālām, bet bezjēdzīgām sarunām. Visticamāk, viņi jutīs līdzi atlaistajam un ātri pāries uz aktuālajiem uzdevumiem. Un tēma tiks slēgta.

Tāpēc plānojiet tikšanos tā, lai tā jums būtu ērta. Un informēt darbinieku par to iepriekš – vismaz pusstundu vai stundu iepriekš. Tādā veidā viņam būs arī laiks sagatavoties.

Kā pareizi strukturēt sarunu par atlaišanu

Atvēliet sarunai apmēram 20 minūtes. Šis laiks būs pietiekams, lai jūs izklāstītu visus savus argumentus, savukārt darbinieks saprastu notiekošo un pārrunātu ar jums darba pabeigšanu un uzņēmuma nodošanu.

Nekavējoties paziņojiet sarunas mērķi

Mierīgi pastāstiet mums par savu lēmumu. Ja iepriekš apspriedāt problēmas, ar kurām saskārās darbinieks, kā arī veidus, kā tās atrisināt, tad šī saruna viņam nebūs pārsteigums.

Varbūt viņš mēģinās pats uzsākt sarunu un uzreiz sākt runāt par to, ko viņš šobrīd dara un kāpēc viņam neveicas. Klausieties viņu un sakiet viņam, ka lēmums jau ir pieņemts un tas ir galīgs. Varbūt šis ir priekš labākā, jo visas pašreizējās problēmas viņam paliks pagātnē.

Norādiet atlaišanas iemeslus

Sarunā labāk atturēties no spēcīgām emocijām un koncentrēties uz faktiem. Atgādiniet, ka esat jau pārrunājuši gan nepatikšanas, gan veidus, kā tās pārvarēt. Un kopā mēs pat ieskicējām plānu, kā izkļūt no sarežģītās situācijas.

Noteikti nesen esat aizdomājies, kā klājas jūsu darbiniekam un cik veiksmīgi ir viņa mēģinājumi tikt galā ar grūtībām. Tātad jums ir ko teikt par viņa slikto pieredzi. Ņemiet vērā, ar ko jūs neesat apmierināts darbā.

Ja dažas darbinieka prasmes izrādījās vājākas, nekā gaidīts, parādiet to ar konkrētiem faktiem.

Piemēram, uzņēmums ražo sporta aprīkojumu, un jūs esat tā nodaļas vadītājs. pārdošanu. Ir ziemas sezonas kulminācija, taču jūsu hokeja nūjas nepārdodas. Darbiniekam bija jāanalizē, kādus trūkumus klienti atzīmēja visbiežāk. Un iesakiet, kā tos labot.

Bet viņš nesniedza skaidru ziņojumu un neizteica nekādas konkrētas idejas - viņš atkāpās ar vispārīgiem vārdiem. Tāpēc jums nav skaidra priekšstata, kāpēc pieprasījums pēc jūsu nūjām ziemā samazinās, bet visi jūsu konkurenti palielinās.

Iespējams, atbildot jūs saņemsiet apjukumu, pārpratumus un aizvainojumu. Bet cilvēkam būs grūti strīdēties ar faktiem.

Pārrunājiet, ko darbinieks darīs atlikušajās darba dienās

Visticamāk, personai būs jādeleģē jautājumi citiem jūsu nodaļas darbiniekiem. Piemēram, klubu gadījumā viņam visa savāktā informācija jānosūta citam speciālistam, un viņš to analizēs un piedāvās risinājumus.

Ja atlaižamā persona ir dienesta vadītājs klientiem, viņam būs sīki jāpastāsta uzdevuma saņēmējam par katru pašreizējo projektu. Un arī par cilvēkiem, kas veic uzņēmējdarbību klientu uzdevumā, par datumiem, līdz kādiem jāpabeidz kārtējie darbu posmi, par svarīgiem līgumiem ar darbuzņēmējiem. Katrā projektā ir daudz svarīgu detaļu, par kurām vajadzētu zināt pēcteci. Neaizmirstiet par viņiem.

Pārrunājiet visus veicamos uzdevumus un nosakiet tam paredzētos datumus.

Būtu arī ieteicams nosūtīt ziņu personai, kura tiek atlaista sūtnis vai e-pastu, kurā norādīti visi jūsu līgumu punkti un katra uzdevuma izpildes termiņi. Šķiet, ka tas ir sīkums. Bet tas palīdzēs darbiniekam precīzāk paveikt visu plānoto un neaizmirst par kaut ko svarīgu. Galu galā tas nāks par labu jūsu uzņēmumam.

Vēl viens svarīgs punkts: pārrunājiet, vai atlaižamā persona var veikt pārbaudes uzdevumus jaunām vakancēm un doties uz intervijām šajā periodā. Šeit nav viena risinājuma. Ja jūs domājat, ka cilvēkam būs laiks meklēt jaunu darbu, neapdraudot savu pašreizējo, kāpēc gan ne. Ja esat pārliecināts, ka darbinieks nevarēs apvienot divas dažādas lietas, ļaujiet viņam pēc atlaišanas sākt meklēt vakances.

Sniedziet darbiniekam objektīvu atgriezenisko saiti par viņa darba rezultātiem

Noteikti bija darba situācijas, kurās atlaižamajam bija vislabākais. Viņam noteikti ir prasmes, kurās viņš ir spēcīgs, pretējā gadījumā jūs viņu pirmajā vietā nebūtu nolīguši. Varat ieteikt, kādas prasmes viņam vajadzētu attīstīt un uz kurām paļauties, lai attīstītu karjeru tālāk.

Ir vērts atsevišķi uzsvērt vājās puses. Konsultējiet, kas darbiniekam jāapgūst un kādas prasmes jāuzlabo. Varbūt nākotnē viņš varēs pacelties augstākā līmenī un iemācīties atrisināt tās problēmas, kas tagad izrādījās pārāk sarežģītas.

Ja uzskatāt, ka tas ir nepieciešams, pastāstiet atlaižamajam, kur viņam vajadzētu Meklē darbu, piemērots viņa pašreizējam līmenim.

Paldies darbiniekam par sadarbību

Jā, tas var izklausīties dīvaini – tu atlaiž cilvēku un pasaki paldies. Taču darba laikā viņš noteikti izdarīja ko svarīgu un pateicības vērtu. Piemēram, es izdomāju lielisku dizainu populārai vietnei vai interneta veikalam. Vai varbūt viņš veica veiksmīgu reklāmas kampaņu, pēc kuras šaubīgie klienti nolēma turpināt sadarbību. Vai arī uzrakstīja publikai sociālais tīkls ziņa, kas atnesa daudz jaunu klientu.

Jūs jau ar viņu runājāt par to, kāpēc atlaistais nevarēja atkārtot savu panākumu. Mēģiniet atzīmēt arī kaut ko labu. Kas zina – varbūt pēc gada cilvēks iegūs pieredzi, attīstīs svarīgas prasmes, un tad gribēs atgriezties jūsu uzņēmumam. Tādi gadījumi gadās.

Ja viņš saglabā patīkamas atmiņas ne tikai par darbu, bet arī par attiecībām uzņēmumā, varat iegūt vērtīgu speciālistu. Bet pat tad, ja jūs vairs nestrādājat kopā, labas atsauksmes no bijušā darbinieka, visticamāk, jums nesāpēs.