Kā palīdzēt jaunam darbiniekam ātrāk pielāgoties
Literārs Mistrojums / / November 07, 2023
Vienkārši padomi, kas palīdzēs ievērojami vienkāršot šo procesu.
Kad īsti sākas adaptācija?
Svarīga, bet ne visiem acīmredzama informācija: jaunpienācēja adaptācija sākas nevis pirmajā darba dienā, bet gan dienā, kad viņš pieņem piedāvājumu. No šī brīža sākas viņa mijiedarbība ar uzņēmumu: personāla nodaļa, drošības dienests utt.
Un šajā posmā iesācējam jau sāk veidoties priekšstats par iekšējo procesu skaidrību, patieso balss toni. Tas nozīmē, ka visiem darbiniekiem, ar kuriem viņam jāsazinās, jābūt pēc iespējas atvērtākiem un gataviem atbildēt uz visiem jautājumiem.
Starp citu, nozīme ir arī darba piedāvājuma izskatam un informatīvumam. Jo izsmeļošāka būs tajā ietvertā informācija, jo vieglāk cilvēkam būs sagatavoties savām pirmajām darba dienām.
Piemēram, mums ir pilnvērtīgs zīmola dokuments, kas atspoguļo mūsu vērtības, priekšrocības un pozicionēšanu. Detalizēti aprakstīti arī visi nodarbinātības nosacījumi un papildus individuālās “bulciņas”: alga, grafiks, brīvprātīgā veselības apdrošināšana, apmācību iespējas uz uzņēmuma rēķina, korporatīvie pasākumi utt.
Kā iepriekš sagatavoties jaunpienācējam
Pārdomājiet darbinieka pirmās dienas līdz mazākajai detaļai. Pierakstiet ievada sapulču grafiku un nekavējoties ieplānojiet tās kalendārs. Piemēram:
- apsveikuma prezentācija no HR;
- reģistrācijas process personāla nodaļā;
- iepazīšanās ar komandu;
- KPI noteikšana pārbaudes laikam;
- starpposma tikšanās ar HR un individuālās tikšanās ar vadītāju;
- pārbaudes laika rezultātu summēšana.
Papildus šīm pamatdarbībām, protams, var un vajag pievienot arī citas. Piemēram, mēs katru mēnesi rīkojam augstākā līmeņa – vārda tiešā nozīmē – jaunpienācēju tikšanās ar uzņēmumu dibinātājiem, kur viņi iepazīstas pie apaļā galda un apmainās ar jautājumiem.
Parasti tur visi dalās ar savu iepriekšējo pieredzi, stāsta par saviem hobijiem un interesēm, izglītību un vispār jebko citu. Tāpat runājam par aģentūras veidošanu jau no tās dibināšanas brīža un apspriežam attīstības plānus un daudz ko citu.
Turklāt šajās sanāksmēs mēs skaidrojam, ka katra darbinieka durvis, tostarp augstākā līmeņa vadītāji, jaunpienācēji ir atvērti un jebkurā laikā var tieši sazināties ar mums ar jautājumiem, ieteikumiem, komentāriem, pieprasījumus.
Kāpēc ir svarīga cieša saziņa starp jaunpienācēju un HR?
Mūsu darbiniekam uz visu pārbaudes laiku ir norīkots viņa personīgais personāla vadītājs, kurš atbild uz visiem jautājumiem, kas saistīti ar noteikumiem, darba un pasākumu grafikiem un dokumentu kārtošanu. Jūs varat arī nākt pie viņa ar jebkuru nestandarta pieprasījumu.
Vai nezināt, ar ko sazināties? Nāciet uz personāla nodaļu.
Viņi noteikti jums atbildēs vai nosūtīs pie īstā speciālista. Turklāt darbinieks varēs dalīties atsauksmēs ar personāla vadītāju par to, kā viņam klājas jaunajā vietā.
Rezultātā šādā veidā mēs uzreiz aizveram divus uzdevumus. Pirmkārt, mēs noņemam pamata un administratīvās problēmas no tiešā vadītāja. Un, otrkārt, mēs nodrošinām jaunpienācēju ar diviem salīdzinoši neatkarīgiem kuratoriem - viņa priekšnieku un HR.
Kam vēl būtu jāpievērš uzmanība, gatavojoties iesācēja atbrīvošanai?
Lai ko arī teiktu, viņus sagaida apģērbs, tāpēc jaunpienācējs uzreiz atzīmē biroja komfortu un funkcionalitāti un konkrēti viņa darba vieta, nodrošinātā aprīkojuma jauda un mūsdienīgums, pusdienu vietu pieejamība un kafijas pauzes.
Tāpēc noteikti parūpējies par visa vajadzīgā sagatavošanu jau iepriekš – no datora līdz kancelejas piederumu komplektam. Piemēram, mūs vienmēr interesē, ar kādu aprīkojumu darbinieks ir pieradis strādāt. Gatavojam arī firmas apsveikuma paku (dienasgrāmata un kancelejas preces), domājam par darba vietas atrašanās vietu.
Turklāt mēs piedāvājam detalizētas ekskursijas pa birojs un runāt par noderīgām vietām apkārt jau pēdējo interviju posmā.
Kā netraucēti iegremdēt iesācēju procesos un uzdevumos
Ir ļoti svarīgi neiemest jaunpienācēju “atklātā ūdenī” un pavadīt viņu visā adaptācijas procesā.
Pirmajās nedēļās vadītājam vai mentoram ir svarīgi runāt par visām sistēmām un procesiem, kas pastāv uzņēmumā. Mūsu gadījumā katrai pozīcijai vai pozīciju blokam ir atsevišķa rokasgrāmata, kurā ir atspoguļota visa šī informācija.
Tajā ir arī apraksts par to, kā un kur tiek reģistrēti uzdevumi, standarta projektu piegādes grafiki un ievades dati par dokumentu plūsmas procesu.
Atsevišķi katrs jaunpienācējs tiek apmācīts darbam ar mūsu CRM sistēmu, kurā tiek realizēti projekti.
Visas šīs darbības tiek veiktas tā, lai līdz pārbaudes laika beigām viņam nepaliktu nekādu administratīvu jautājumu un viņa rīcība būtu pēc iespējas organizētāka un nedublētos.
Kad jaunpienācējs lieliski izprot visu iekšējo virtuvi, turpmāk viņa uzmanību vairs nenovērsīs procesuālie un birokrātiskie jautājumi, īstenojot savus galvenos uzdevumus. Tas nozīmē, ka tas darbojas ātrāk un efektīvāk.
Kādus mērķus jums vajadzētu izvirzīt?
Pat pieņemšanas darbā ir svarīgi noteikt konkrēta darbinieka atbildības jomu un uzdevumus. Liela kļūda ir sākt to darīt tikai pēc tā izlaišanas. Iepriekš sagatavoti un pārskatāmi izmēģinājuma perioda KPI maksimāli paātrinās adaptācijas procesu.
Veltiet laiku, lai to izdarītu, un pierakstiet, kādus rezultātus un kādā termiņā jūs sagaidāt no jaunā darbinieka. Piemēram, mūsu vadītāji jau iepriekš pieņemšanas posmā pārdomā katra amata lomu un atbildības līmeni, un tas viss tiek ierakstīts Miro. Tādā veidā mēs izvairāmies no haotiskas gremdēšanās uzdevumos, kas nozīmē, ka mēs ievērojami vienkāršojam iesācēja darbu.
Ikviens zina, ka KPI jābūt izmērāmiem un sasniedzamiem. Tas ir, ja jūs uzstādāt neiespējamu vai pārāk ambiciozu mērķis jauns darbinieks pašā sākumā, pastāv liela varbūtība, ka, tiecoties pēc viņas, viņš ignorēs visas uzņēmumā esošās pamatzināšanas, noteikumus un procesus.
Un šī iemesla dēļ nākotnē viņš saskarsies ar daudzām grūtībām un kritiku, kas nozīmē, ka viņš ātri kļūs demotivēts un izdegs.
Mēs uzskatām, ka iesācēju galvenais mērķis pārbaudes laikā ir iegrimt sevī biznesa procesus, ideālā gadījumā izprast uzņēmuma pozicionēšanu, konkurences priekšrocības, atslēgu gadījumi un tā tālāk. Un tieši uz to mēs paļaujamies, izvirzot mērķus šim periodam.
Kādu lomu spēlē mentors?
Mentoram ir viena no galvenajām lomām adaptācijas procesā. Šis ir vecākais pieredzējis darbinieks, kurš pavadīs jaunpienācēju visus pirmos mēnešus. Vai varbūt vēlāk. Izskaidrojiet visas uzdevumu nianses, palīdziet ar padomu, izceliet pareizos problēmu risināšanas veidus un vienkārši esiet paraugs, kā rīkoties un reaģēt dažādās situācijās.
Mūsu prakses programmā mentors ir galvenais varonis. Tā kā puišiem bez pieredze mēs esam pirmais darba devējs dzīvē, mentors = mentors = paraugs.
Turklāt ir ļoti svarīgi, lai mentors būtu “uzlādēts” un labprātīgi uzņemtos patronāžu pār jaunpienācēju, tāpēc neuzspiediet šādu funkciju esošajiem darbiniekiem. Tam vajadzētu būt hiperlojalitātes un panākumu stimulam.
Mēs sākotnēji kā mentorus atlasām darbiniekus, kuriem ir kopīgas aģentūras vērtības.
Lielākā daļa no viņiem paši savulaik ieradās pie mums kā praktikanti, tāpēc nav vajadzības viņiem skaidrot šīs lomas nozīmīgumu un vērtību.
Turklāt uzņēmumā ir atzīmes, un viens no nosacījumiem, lai pārietu uz jaunu līmeni, ir labi audzināts praktikants vai jaunpienācējs. Nu, protams, mums ir arī neliels materiāls bonuss veiksmīgākajam mentoram. Bet tas ir tālu no galvenās motivācijas.
Kā iepazīstināt darbinieku ar komandu
Šis ir ļoti svarīgs posms. Un nav vienas receptes veiksmīgai integrācijai, jo viss ļoti atkarīgs no komandas. Tāpēc būs nepieciešama individuāla pieeja.
Ja jūsu komanda sastāv no aktīviem, ekstravertiem pārdevējiem, organizējiet nelielu iepazīšanās spēli un aiciniet viņus radoši iepazīstināt ar jaunpienācēju. Ja komanda sastāv no intravertiIT speciālisti, dažreiz jūs varat vienkārši noorganizēt vienu oficiālu kopsapulci, kurā puiši pārrunās atbildības jomas un apspriedīs savas stingrās prasmes. Un ar to pilnīgi pietiks, lai viņiem būtu ērta darba mijiedarbība.
Turklāt mēs, piemēram, jaunpienācējam jau iepriekš lūdzam pastāstīt dažus interesantus faktus par sevi. Un mēs izmantojam šo informāciju, lai sagatavotu atsevišķu ierakstu iekšējam Telegram kanālam, kurā mēs vienmēr paziņojam par jaunu puišu atbrīvošanu.
Radošākie vadītāji arī turpmāk labprāt izmantos šo informāciju.
Piemēram, ja cilvēks teica, ka viņam ļoti patīk dziedāt, tad kāpēc gan pirmajā piektdienā visi kopā neiet uz karaoke?!
Jebkurā gadījumā ir ļoti svarīgi jau iepriekš brīdināt visu komandu par jaunpienācēja ierašanos un pastāstīt, ko plānojat viņam deleģēt. Ņemiet vērā visus iekšējos notikumus – no rīta iedzert kafiju līdz kopīgai iziešanai. Tādā veidā viņš uzreiz sajutīs jūsu uzņēmuma noskaņu, un tas paātrinās sakaru nodibināšanu ar kolēģiem.
Kāpēc ir svarīgi sniegt atsauksmes?
Ikviens to zina, bet ne visi joprojām to dara. Adaptācijas periods iesācējam ir saspringts. Tāpēc ir ļoti svarīgi, lai mentors uzraugs un HR regulāri “mērīja temperatūru”, interesējās par situāciju un laikus dalījās savos novērojumos un komentāros.
Varbūt iepriekšējā vietā darbinieks vienkārši bija pieradis veikt noteiktus uzdevumus noteiktā veidā un tur viņš tika uzslavēts par šo pieeju, bet jums tas ir rupjš pārkāpums. Pirms nākamās plānotās tikšanās nevajadzētu uzkrāt negatīvismu un pierakstīt “jambus”. Jau no pirmās dienas veidojiet atklātu un konstruktīvu dialogu.
Ko darīt, ja joprojām nevarat izveidot savienojumu
Tā arī notiek. Pat ja visi iepriekš minētie punkti tiktu īstenoti efektīvi, pastāv risks, ka pēc pārbaudes perioda jaunpienācējs jūs tomēr pametīs.
Iemeslu var būt daudz: gan objektīvi (netiek galā ar tempu, nav iesaistīti vajadzīgajā apjomā, nav lojāls uzņēmumam, gan kolēģi), un subjektīvs (joprojām neatbilst noskaņai, joprojām vēlas pilnu attālinātu darbu, joprojām nevēlas būt sekretārs).
Iespējams, jūs neesat viens otram piemēroti šajā konkrētajā jūsu attīstības posmā un tiksimies vēlreiz. Vai varbūt vienkārši jāizdara secinājumi un jāturpina.
Šajā posmā vissvarīgākais ir nesabojāt jau izveidotās attiecības un, tāpat kā jebkurā šķiršanās gadījumā, apspriest visus iespējamos izaugsmes punktus savstarpējam darbam. kļūdas. Gan no uzņēmuma puses, gan personas, kas atstāj aģentūru uz pārbaudes laiku.
Mums ir tā saucamais izejas bots, kuru nosūtām visiem pēc atlaišanas. Tajā ir diezgan skaidri, vienkārši jautājumi, piemēram: “Ar kādām grūtībām esat saskāries?”, “Ko mēs varētu uzlabot?”, “Kādas bija jūsu attiecības ar vadītāju?” un citi. Mēs analizējam un apstrādājam katru anketu. Tomēr tas neaizstāj personisko saziņu.
Kā gan citādi izrādīt rūpes par darbiniekiem💼
- Ko darīt, ja darbinieks ir izdedzis
- Kāda ir īpašnieka domāšanas priekšrocība darbinieku vidū un kā to izveidot savā komandā
- 10 padomi, kā vadītājs var veidot attiecības ar darbiniekiem