Kā palīdzēt jaunam darbiniekam pielāgoties, ja darbs ir attālināts

Sākoties koronavīrusa pandēmijai, darba tirgus ir krasi mainījies. Intervijas ir pārcēlušās uz tiešsaistes formātu, uzņēmumi pārcēluši darbiniekus uz attālu vietu, un, lai pieteiktos darbam, vairs nav jānāk uz biroju.

Nepazīstamā realitātē sen iedibinātās darbinieku uzņemšanas metodes ir pārstājušas darboties: tagad jaunpienācēji var nedēļām ilgi neierasties birojā vai pat dzīvot citā pilsētā.

Kā tiešsaistes uzņemšana atšķiras no parastās

No pirmā acu uzmetiena šķiet, ka darbs attālināti ir lieliska iespēja iesācējam. Viņam nav jāsazinās ar pļāpīgiem kolēģiem, jātērē laiks, lai atstātu iespaidu uz "veco gvardi" vai uzturētu kaut kādu tēlu. Patiesībā visa komunikācija būs lietišķa un retāka.

Un tieši tā ir galvenā tiešsaistes iestāšanās grūtība. Jaunais darbinieks kļūst ārpus ierastās biroja dzīves. Viņš nevāra kopējā korporatīvo vērtību katlā: pārtraukumos nerunā ar kolēģiem, lieki nesazinās ar cilvēkiem no citām nodaļām un pietrūkst kopīgu.

aktivitāte. Un šādam cilvēkam diez vai būs pieķeršanās mājīgam birojam skaistā vietā. Tāpēc ir daudz grūtāk motivēt jaunu darbinieku un noturēt viņu uz ilgu laiku.

Turklāt birojā un attālā vietā adaptācijas rīki būtiski atšķiras.

Un uzņēmumi vai nu izmanto nestrādājošas shēmas un netiek galā ar jaunpienācēju pielāgošanos attālai vietai, vai arī parasti aizmirst par iestāšanos, kad runa ir par attālo. darbiniekiem. Pēdējie tiek atstāti vieni mājās, un viņiem netiek piedāvāta palīdzība vai norādījumi. Un tad cilvēki ātri pamet uzņēmumu, nevienu īsti neatpazīstot.

Kādi ir tiešsaistes adaptācijas galvenie uzdevumi

Veicot attālo ieslēgšanos, jāņem vērā divas lietas.

1. Ir svarīgi, lai darbinieks justos kā daļa no komandas, pat ja viņš neatrodas birojā. Lai to izdarītu, ir nepieciešams pastāvīgi uzturēt kontaktus ar cilvēku un nekavējoties palīdzēt radušos problēmu gadījumos. Un jaunos apstākļos tādi ir visiem.
2. Ir nepieciešams, lai darbinieks skaidri saprastu, kas no viņa tiek gaidīts un uz ko viņš pats var paļauties. Vispilnīgāko informāciju par darba apstākļiem, uzdevumiem un iespējām labāk sniegt pirmajās dienās.

No vienas puses, tas palīdzēs jaunpienācējam izvairīties no komunikācijas deficīta un labāk iejusties komandā, nejūtoties pārāk daudz stress grūtību dēļ. No otras puses, tas ļaus cilvēkam skaidri izprast savus pienākumus. Otrais izaicinājums ir tikpat svarīgs kā pirmais: aptaujas liecina, ka cerību un realitātes neatbilstība ir izplatīts iemesls aiziešanai. Tātad viņa tika nosauktaDarba meklētāju valsts pētījums 2018 / Jobvite 43% aptaujāto darbinieku no tiem, kuri aizgājuši pirmajos trīs darba mēnešos.

Kam būtu jāiesaistās adaptācijas procesā

Šos cilvēkus labāk definēt iepriekš, lai katrs skaidri saprastu savus uzdevumus un lomas. Šajā gadījumā pastāv iespēja, ka saglabāsies kāda veida aklo zona. Ir vērts piesaistīt onboarding:

• HR vadītājs. Uz viņu gulsies organizatoriskais slogs. Viņam būs jāsastāda adaptācijas plāns, jāinstruē vadītājs un mentors, kā arī jāiepazīstina jaunpienācējs ar uzņēmumu.
• Tiešais vadītājs. Tas ir viņš, kurš nosaka uzdevumus, kontrolē darbu, sniedz atgriezenisko saiti un risina galvenās problēmas.
• Mentors. Tas var būt kā viens no Kolēģiun vadītājs. Mentors palīdz ikdienas aktivitātēs, iepazīstina ar darba un uzņēmuma specifiku, dalās ar dzīves uzlauzumiem un atbalsta iesācēju.
• Komandas dalībnieki. Parasti tie ir tās nodaļas darbinieki, kurā persona ieguva darbu. Viņu uzdevums ir ne tikai piedalīties kopīgās sanāksmēs, bet arī apdrošināt un atbalstīt jaunpienācēju.

Kā organizēt savu pirmo darba dienu iesācējam

Galvenais uzdevums ir iepazīstināt ar uzņēmumu un darbiniekiem, kā arī definēt darba uzdevumus tuvākajai nākotnei.

Iepazīšanās ar uzņēmuma vērtībām

Dažos uzņēmumos jaunpienācējiem nekavējoties pa pastu tiek nosūtīta virkne dokumentu un tiek piedāvāts ar tiem iepazīties. Rezultātā cilvēks visas dienas garumā var lasīt amatu aprakstus un preču aprakstus, skatīties prezentācijas tikai par uzņēmuma misiju un vērtībām.

Šī nav tā labākā ideja: svarīgi, lai darbinieks vispirms caur reāliem piemēriem iepazītu korporatīvo kultūru un tikai pēc tam apkopotu informāciju ar dokumentu un citu materiālu palīdzību.

Uzņēmums un tā vērtības vislabāk tiek apspriesti klātienē. Tam piemērotas Welkam treniņš vai tikšanās ar vadītāju.

Pirmais formāts ir piemērots, ja uzņēmumā ieradās vairāki jauni cilvēki vienlaikus. Šajā gadījumā ir ērti organizēt tiešsaistes konferenci, kurā personāla vadītājs vai personāla nodaļas vadītājs pastāstīs par uzņēmumu. Ir svarīgi paļauties uz konkrētiem piemēriem. Tātad, ja organizācijas vērtība ir cilvēki, ir vērts aprakstīt, kā par viņiem rūpējas (piemēram, tiek nodrošināta psiholoģiskā apmācība).

Pirmā tikšanās ar vadītāju

Ja nav plānots labsajūtas treniņš, vadītājam pirmajā tikšanās reizē ir jāpastāsta jaunpienācējam par korporatīvo kultūru. Ir arī jāapspriež:

• darbinieka uzdevumi un pienākumi, jo konkrētāki, jo labāk;
• darba tehniskie aspekti, piemēram, kā tiek izvirzīti un kontrolēti uzdevumi, vai ir atskaites sistēma, kādi pakalpojumi tiek izmantoti;
• plānošanas noteikumi un sanāksmes;
• mijiedarbības īpatnības ar vadītāju darba jautājumos (kur un kad labāk rakstīt);
• pirmās dienas plāns.

Sarunas laikā ir svarīgi noskaidrot vairākas svarīgas nianses, par kurām parasti uztraucas iesācēji:

• cik ilgi jāgaida atbilde uz uzdevumiem, pirms atgādināt par sevi;
• cik skaidri tiek regulēta darba diena un kādās stundās un dienās jūs nevarat sazināties (attālināti cilvēki bieži pārpūlas, tāpēc ir svarīgi pateikt, kurā laikā viņi var atpūsties);
• kā tiek veidots grafiks brīvdienaskad iespējams pirmais atvaļinājums un uz cik dienām tas tiek piešķirts;
• kādi noteikumi tiek pieņemti uzņēmumā par slimības atvaļinājumu un atvaļinājumu;
• kādās dienās un kādās daļās tiek izmaksāta alga.

Tikšanās ar kolēģiem

To var organizēt personāla vadītājs vai tiešais vadītājs. Nepieciešams uzaicināt citus nodaļas darbiniekus, kur jaunpienācējs tajā ieradās, tostarp mentoru, ja viņa lomu neuzņēma pats priekšnieks.

Pašu sapulci vislabāk veikt dienas vidū, piemēram, izmantojot Zoom. Iesācējiem palūdziet iesācējam iepazīstināt ar sevi. Ja viņš ir kautrīgs, vadītājs pats var aprakstīt jauno darbinieku un tikai tad dot viņam vārdu.

Tad ļaujiet viņiem pastāstīt par sevi Kolēģi. Vienkārši palūdziet viņiem iepriekš runāt ne tikai par darba pieredzi, izglītību, hobijiem, bet arī par viņu atbildības jomu un iespējamiem saskarsmes punktiem ar jaunpienācēju. Pateicoties tam, viņš zinās, ar ko un kāpēc var sazināties.

Dienas beigās tikšanās ar vadītāju

Ir nepieciešams noskaidrot, kā darbiniekam pagāja pirmā darba diena, kādi jautājumi viņam radās un kādas grūtības radās.

Lai izvairītos no vienzilbiskām atbildēm, varat uzdot papildu jautājumus, kas palīdzēs labāk analizēt iesācēja emocijas un domas:

• Kas tev patika visvairāk? Kas izraisīja patīkamas emocijas, bet kuras - trauksmi?
• Cik skaidri un ērti ir darba instrumenti? Ar kādām grūtībām saskārāties to lietošanas laikā?
• Kā cilvēks saprata savus uzdevumus un pienākumus? Vai viņš var tos sīki aprakstīt?
• Kā darbinieks plāno organizēt savu darbu tuvākajās dienās? Kur sākt? Ko tā cer paveikt?

Kā organizēt savu pirmo darba nedēļu iesācējam

Šajā posmā ir svarīgi nodrošināt iesācējam mieru un noteiktību. Tāpēc jums ir jāsastāda skaidrs grafiks ar visām lietām un projektiem, kuros darbinieks piedalīsies. Visticamāk, tās būs dažādas tiešsaistes tikšanās ar vadītāja, mentora vai komandas piedalīšanos.

Turklāt jums ir nepieciešams laiks, lai:

1. Analizējiet biznesa procesus. Ir vēlreiz jāpastāsta par visiem darbiniekam svarīgajiem organizatoriskajiem punktiem, noteikumiem un standartiem. Jo labāk pēdējais izprot darba mehāniku, jo ātrāk viņš spēs pielāgoties.
2. Aprakstiet motivācijas sistēmu. Ir nepieciešams, lai tas būtu pilnīgi saprotams iesācējam. Viņam jāzina, kā tiek aprēķināta alga, kādas piemaksas var saņemt, kādas KPI ir jādara.
3. Brīdiniet par iespējamām problēmām. Jebkurā darbā ir vājās vietas, kas var novest strupceļā. Tāpēc ir svarīgi apspriest biežāk sastopamās problēmas un pastāstīt, kā rīkoties šajās situācijās. Labāk ir brīdināt iesācēju par visām iespējamām grūtībām.

Vadītājs raiti izskata visus šos jautājumus pirmajā iesācēja darba dienā. Taču tik lielu informācijas apjomu vienā reizē nav iespējams asimilēt. Tas būs jāatkārto vairākas reizes, lai darbinieks neko nepalaistu garām. Turklāt iesācējs var iesaistīties vairākos projektos vienlaikus. Un ir svarīgi analizēt katra no tām specifiku.

Kā organizēt pirmo iesācēja darba mēnesi

Šajā periodā jums ir jāveido darba process, tāpēc ir svarīgi, lai vadītājs vai mentors pastāvīgi uzrauga jaunpienācēju un ir kontaktā. Tas ļaus jums kontrolēt un vadīt darbinieku un neatstāt vienu ar problēmām.

Ērtākais veids ir mijiedarboties, izmantojot tiešsaistes problēmu iestatīšanas sistēmas. Ar to palīdzību var izsekot darba procesam un darbinieka darbības stundām (piemēram, kad viņš veido uzdevumus vai principā atrodas sistēmā). Tas novērsīs virsstundas vai, gluži otrādi, nevajadzīgu nolaidību. Un vēl – saprast, kuri uzdevumi iesācējam sagādā lielākas problēmas.

Īpaša uzmanība jāpievērš atsauksmēm. Tam jābūt konstruktīvam, skaidram un konsekventam. Pirmajā mēnesī labāk sazināties ar iesācēju vismaz vairākas reizes dienā, izmantojot videozvanus vai tūlītējos kurjerus. Šādās sarunās ir jāprecizē uzdevumi, jāsakārto kļūdas, jāpalīdz tikt galā ar grūtībām un jānomierina, ja kaut kas nogāja greizi.

Tas nenozīmē, ka ir jāuzrauga katra iesācēja darbība. Galvenais ir skaidri izvirzīt viņam uzdevumu, dot visu nepieciešamo, noteikt vērtēšanas kritērijus un noteikt, kā un kad darbinieks saņems atsauksmes par paveikto.

Kā novērtēt adaptācijas rezultātus

Lai gan pārbaudes laiks nereti ilgst trīs mēnešus, līdz pirmā perioda beigām darbiniekam pilnībā jāpielāgojas jaunajam darbam. Pārāk ilgs uzņemšanas process ir neizdevīgs Bizness galu galā reāli rezultāti ir svarīgi.

Tieši tāpēc, sekojot līdzi pirmā mēneša darba rezultātiem, ir lietderīgi sarīkot tiešsaistes tikšanos jaunpienācējam ar vadītāju vai personāla vadītāju. Sarunas laikā ir vērts veikt nelielu aptauju.

• Cik labi darbs atbilst personīgajām vēlmēm? Kādi brīži tev patīk un kuri samulsina?
• Kā tiek strukturēta komunikācija ar kolēģiem? Cik ātri un efektīvi ar viņiem izdodas atrisināt darba problēmas? Kādas ir problēmas?
• Kādā virzienā cilvēks plāno virzīties darba ietvaros? Kādi ir jūsu personīgie mērķi un uzdevumi?
• Vai uzņēmuma galvenie mērķi ir skaidri? Vai tie ir saistīti ar darba uzdevumiem?
• Kādas emocijas raisa darbs uzņēmumā? Cik nemierīgs vai jautrs bija pirmais mēnesis?
• Vai jums bija tehniskas grūtības, strādājot ar pakalpojumiem uzņēmumā?

Atbildes uz šiem jautājumiem palīdzēs novērtēt, cik pārliecināts un mierīgs ir jaunpienācējs, vai viņš ir noskaņots darbam uzņēmumā un kādas problēmas ir jārisina.

Tikšanās laikā ir svarīgi arī sniegt detalizētu atgriezenisko saiti: pārrunājiet ar jaunpienācēju viņa stiprās un vājās puses un noteikti uzslavējiet. Apspriežot prasmes, kurām nepieciešama attīstība, ir jāsniedz konkrēti ieteikumi. Ja vadītājs jauno darbinieku uzskata par ļoti perspektīvu, tad pēdējam jau šajā posmā var piedāvāt papildu apmācību.

Ja saruna būs produktīva, tad tas palielinās darbinieka lojalitāti un pārliecību, ka viņš varēs ērti un efektīvi strādāt šajā uzņēmumā.