10 padomi, kā vadītājs var veidot attiecības ar darbiniekiem
Literārs Mistrojums / / November 03, 2023
Ja to darīsit pareizi, sadarbība kļūs daudz raitāka un efektīvāka.
Es vadu uzņēmumu kopš 2006. gada un jau sen esmu sapratis, ka labas attiecības ar kolektīvu ir viena no galvenajām biznesa attīstības sastāvdaļām. Kad darbinieki skaidri zina savus pienākumus un redz, ka vadība tos novērtē, palielinās viņu motivācija un biroja vide kļūst daudz ērtāka. Tātad galu galā attiecību veidošana ar padotajiem maksā gan laika, gan materiālu izmaksas. Šeit ir norādīti principi, kas jāievēro, to darot.
1. Rūpīgi novērtējiet savas cerības no darbiniekiem
Gadās, ka vadītājs sastāda darbinieka psiholoģisko portretu un, pamatojoties uz to, sagaida no cilvēka noteiktu uzvedību un attieksmi. Šis portrets sastāv no profesionālajām un personiskajām īpašībām. Ar pirmo viss ir skaidrs: darbinieka prasmēm jāatbilst vakances prasībām. Bet personiskās īpašības ir cits jautājums.
Tomēr darba devējs var kļūdaini sagaidīt, ka tiem jāsakrīt ar viņa cerības. Pat ja tie ir netieši saistīti ar darbu vai vispār nav saistīti ar to. Piemēram, viņš sagaida, ka visi viņa padotie darbu uzskatīs par savām otrajām mājām, bet kolēģi – par ģimenes locekļiem un uzvedīsies draudzīgi un atvērti. Bet daži darbinieki neatbalsta šo viedokli.
Viņi skaidri nošķir biznesa un personiskās attiecības un necenšas draudzēties ar kolēģiem un priekšniekiem.
Vadītāja secina, ka šāda atrautība var negatīvi ietekmēt darbu. Tikai pēc kāda laika kļūst skaidrs: emocionāli noslēgtie padotie pilda savus pienākumus vienlīdzīgi ar citiem un uzvedas pieklājīgi.
Vai ir vērts nepatikt pret viņiem viņu nevēlēšanās dēļ? draudzēties ar kolēģiem? Tas ir jūsu ziņā, bet, ja darbinieka aukstums neietekmē darba rezultātus un neizraisa konfliktus, tad viņam ir visas tiesības uz to.
Ir svarīgi atcerēties, ka padotajiem nav jāatbilst ideālam priekšnieka galvā. Viņiem ir jāciena viņš un viens otru un labi jādara savs darbs, bet tas arī viss.
2. Cieniet citu cilvēku robežas
Pirmkārt, darbinieki ir jānovērtē viņu atbildības un profesionalitātes dēļ. Un svarīgi ir spēt pieņemt padoto dzīves principus, pat ja tie atšķiras no tavējiem. Ja darbinieka vērtības nonāk krasā pretrunā ar vadītāja vērtībām, labāk šķirties krastā, nevis strādāt savstarpēja naidīguma gaisotnē.
Personisko robežu tēma skar, piemēram, attieksmi pret darba laiku. Pieņemsim, ka priekšnieks tā domā pakavēties pēc darba dienas beigām ir norma. Padotajam tas ir nepieņemami, un viņš šādu prasību uzskata par robežu pārkāpšanu.
Un viņam ir taisnība, arī no likuma viedokļa.
Jā, dažreiz ir iespēja palikt pusstundu, bet tam nevajadzētu kļūt par normu.
Robežas ir jāievēro arī komunikācijā - gan starp vadību un padotajiem, gan starp darbiniekiem. Darbiniekam ir tiesības nebūt atklātam un nedalīties personīgajā pieredzē. Vadītājam šīs tiesības ir jārespektē un nevajadzētu uzspiest sevi vai veicināt pārmērīgu citu padoto zinātkāri.
3. Ātri un efektīvi risiniet konfliktsituācijas
Iedomājieties: divi grāmatvedības darbinieki pamatīgi sastrīdējās, jo katrs bija pārliecināts, ka otrais kļūdījies savā darba daļā ar dokumentiem un tāpēc viss bija jāpārtaisa. Viens no viņiem sūdzējās vadītājai, otrs aizvainojumu paturēja pie sevis. Rezultātā priekšnieks aicināja abus savā kabinetā, ļāva katram paust savu viedokli un piedāvāja nekavējoties pieņemt abām pusēm atbilstošu lēmumu.
Aprakstītajā gadījumā vadītājs darbojas kā novērotājs, bet viņš var arī aktīvi piedalīties. Piemēram, piedāvājiet savu problēmas risinājumu vai runājiet ar katru no konfliktā iesaistītajām pusēm atsevišķi un pēc tam izdariet spriedumu.
Izvēlies, kura pieeja tev ir tuvāka, galvenais neignorēt šādas situācijas. Bet jums nevajadzētu izdarīt pārāk lielu spiedienu. Ja jūs agresīvi uzspiežat savus lēmumus vai draudējat darbiniekiem ar naudas sodu, pastāv liela varbūtība ka strīds vienkārši tiks pieklusināts, lai izpatiktu vadībai, un savstarpēja naidīgums turpināsies, un slepeni no tu.
4. Izvirziet skaidrus mērķus un definējiet skaidrus mērķus
Spēja nekavējoties kompetenti un skaidri izklāstīt uzdevumu un identificēt termiņi tās īstenošana ir ārkārtīgi svarīga. Paturiet prātā, ka darbiniekam ir jāsaprot konkrēta uzdevuma mērķis. Tas ļaus vieglāk novērtēt darba procesu un rezultātus, identificēt trūkumus un noskaidrot to rašanās iemeslus.
Tas arī palīdzēs jums efektīvāk tikt galā ar līdzīgiem projektiem nākotnē.
Kā piemēru var minēt šādu situāciju. Pārvaldniece darbiniecei devusi uzdevumu sakārtot dokumentus pēc noteiktiem parametriem – taču visus nenosauca. Viņš arī neizteica uzdevuma galīgo mērķi, uzskatot, ka, ja tas viņam ir acīmredzams, tas būs skaidrs arī viņa padotajam. Bet viņš nesaprata pavēles nozīmi un izpildīja to, neņemot vērā to pašu nenosaukto parametru. Un galu galā viņa darbs bija bezjēdzīgs.
Tieši tādēļ, lai to novērstu, ir svarīgi, lai vadītājs norādītu uzdevumu mērķus, savukārt darbiniekam – ja tie nav līdz galam skaidri – jāprecizē. Skaidrs problēmas formulējums ļauj pieprasīt tādu pašu skaidru rezultātu.
5. Taktiski norādi darbiniekam uz viņa trūkumiem un sniedz ieteikumus, kā tos novērst
Drošākais veids, kā sabojāt attiecības ar padotajiem, ir viņus lamāt par katru kļūdu. Un īpaši publiski. Protams, jums nav jāpatur darbinieki, kuri visu laiku pieļauj vienas un tās pašas kļūdas. Bet, ja tas notika pirmo reizi, norādiet uz trūkumiem maigi, nevainojot un neuzspiežot vainas sajūtu.
Pieņemsim, ka darbiniekam nepatīk sazināties, izmantojot balss ziņas, bet klienti dod priekšroku šai saziņas metodei. Vadītāja maigi norāda, ka ir ētiski atbildēt cilvēkiem viņiem piemērotā formātā. Un arī sola palīdzēt, ja kas notiks.
Un viņš sniedz padomus nevis stilā “jums to nevajadzētu darīt”, bet gan stilā “skat, jūs varat darīt to nedaudz savādāk. Un šeit ir dzīvības hack, lai atvieglotu pāreju.
Ja kļūda notiek nevis pirmo, bet otro vai pat trešo reizi, rīkojieties atbilstoši apstākļiem. Dažreiz palīdz tieši runāt ar darbinieku un norādīt, ka esat nelaimīgs. Bet, ja saprotat, ka cilvēks joprojām pieļaus tās pašas kļūdas, atlaišana būs labākais risinājums.
Un, lai izvairītos no zināmām nepilnībām no darbinieku puses, iekšējos darba noteikumos ir iespējams noteikt rakstiskus atbildības pasākumus.
6. Deleģēt pienākumus
Atlasiet darbiniekus, kuri, jūsuprāt, būs labi konkrētos uzdevumos – piemēram, tāpēc, ka viņi iepriekš ir veikuši līdzīgu darbu vai tāpēc, ka tas ir daļa no viņu tiešajiem pienākumiem. Un droši uzticiet tos viņiem.
Piemērs: pie jums strādā divi cilvēki ar aptuveni līdzīgiem pienākumiem. Vienam no viņiem ļoti patīk rīkoties ar dokumentiem, vienmēr tos rūpīgi sašķiro un piegādā ideālā stāvoklī. Cits dod priekšroku jebkādiem dokumentiem komunikācija ar klientiem.
Par atskaitēm ir atbildīgi abi, taču papildu dokumenti vienalga jānodod pirmajam darbiniekam apstrādei, bet mijiedarbība ar klientiem jāuztic otrajam. Pateicoties tam, darbs tiks paveikts labāk.
Jums pašam ir jānosaka, kam vislabāk deleģēt šo vai citu uzdevumu. Un, ja neesat pilnīgi pārliecināts, ka jūsu padotais tiks galā, jums vajadzētu viņu vadīt vai izvēlēties mentoru no pieredzējušākiem darbiniekiem. Un neaizmirstiet novērtēt centienuskad darbs ir padarīts.
7. Veicināt proaktīvus darbiniekus
Jums nevajadzētu ievērot principu "iniciatīva ir sodāma": tas atturēs darbiniekus no jebkādas vēlmes izrādīt neatkarību. Gluži pretēji, parādiet, ka atbalstāt viņu darbību, mēģiniet apspriest viņu idejas ar padotajiem un, kad vien iespējams, dodiet zināmu rīcības brīvību. Darbinieki redzēs, ka viņus pamana un uzklausa – un tas pats par sevi ir lieliska motivācija.
Atlīdzība par labu darbu jāizvēlas, pamatojoties uz darbinieka vēlmēm.
Kādam svarīgāka ir balva, citi sapņo redzēt savu fotogrāfiju uz goda dēļa, bet kādam pietiek ar mutisku uzslavu. Ir arī cita veida darbinieki: viņi dod priekšroku saņemt kredītu kā atlīdzību. Tas ir, zināšanas, ka viņi tiek uzskatīti par augsti kvalificētiem speciālistiem un viņiem tiek uzticēti sarežģītāki uzdevumi. Tas nozīmē, ka paaugstināšana vai tas pats bonuss nav tālu.
8. Ievērojiet savus noteikumus
Atcerieties: uzņēmuma iekšienē noteikumi visiem ir vienādi. Ja jums jau ir “biroja noteikumu” saraksts vai tikai to veidojat, pārliecinieties, ka pats ievērojat vai izpildīsit tajā rakstīto. Tas stiprinās jūsu autoritāti savu padoto acīs.
Iedomājieties šo: vadītājs bieži atgādina darbiniekiem, ka viņu galdi ir tīri un kārtīgi. Bet tad viņam pašam ir jāievēro savs likums. Un, ja viņš to nedarīs, viņa autoritāte darbinieku acīs agrāk vai vēlāk samazināsies. Galu galā, ja priekšnieks neseko saviem vārdiem, arī citi var tajos neklausīties.
9. Apmāciet savus darbiniekus
Tas ir svarīgs atzīšanas elements darbinieku nozīme Uzņēmumam. Ir lietderīgi organizēt un apmaksāt kursus un apmācību programmas gan visiem darbiniekiem, gan tiem, kas pretendē uz paaugstināšanu amatā vai izrāda iniciatīvu. Parādiet saviem padotajiem, ka esat ieinteresēts viņu profesionālajā izaugsmē.
Apmācību biežums ir atkarīgs no darbinieku un uzņēmuma vajadzībām.
Dažās jomās zināšanas tiek papildinātas ik pēc pāris mēnešiem, savukārt citās daudz retāk – viss atkarīgs no nišas.
Ja darbinieki paši lūdz organizēt vai apmaksāt viņu apmācību, tas arī būtu jāveicina. Taču pārbaudiet viņu izvēlēto apmācību programmu kvalitāti un to, vai tās atbilst uzņēmuma interesēm. Nav jāmaksā par kaut ko tādu, ko cilvēks vēlas apgūt vienkārši sev, nevis darbam.
10. Motivēt darbiniekus profesionāliem panākumiem
Motivācija var būt gan materiāls, gan nemateriāls. Pirmajā, piemēram, ietilpst algas palielinājums, prēmija, piemaksas, piemēram, mācību maksa vai kompensācija par fiziskās sagatavotības treniņiem.
Taču nauda nebūt nav vienīgais stimuls padotajiem. Algas pieaugums vienmēr ir patīkams, taču reizēm daudz svarīgāka ir atzinība kolektīvā, labvēlīgs psiholoģiskais klimats, ērta darba vieta un citi nemateriāli apstākļi.
Ja korporatīvā kultūra to atļauj, var organizēt neformālas tikšanās ar darbiniekiem: doties uz pasākumiem, ekskursijām, radošām meistarklasēm. Vai arī izvēlieties jebkuru citu darbību, ko apstiprinās vairākums. Saziņa neformālā vidē mazina stresu atmosfēra komandā un rada labu psihoemocionālo noskaņojumu. Pateicoties tam, biznesa problēmas tiek atrisinātas daudz vieglāk.
Kas vēl būtu jāzina vadītājam?😎
- 8 adekvāta līdera pazīmes, ar kuru ir patīkami strādāt
- 3 toksiskas frāzes, kuras vadītājiem nevajadzētu teikt
- Kā vadītājs var tikt galā ar darbinieku trauksmi?