Kāda ir īpašnieka domāšanas priekšrocība darbinieku vidū un kā to veidot savā komandā

Darbinieki ir uzņēmuma mugurkauls. Tāpēc uzņēmuma izaugsme ir atkarīga no tā, kādas domas un uzskati griežas viņu galvās. Efektīvas komandas izveidošana ir uzdevums, ko vislabāk veikt no uzņēmuma dibināšanas dienas, taču nekad nav par vēlu sākt, ja jūtat, ka ir pienācis īstais brīdis. Noskaidrosim kopā, kas ir darbinieki ar īpašnieka domāšanu, ko viņi dod biznesam un kāpēc ir svarīgi sākt ar sevi.

Ko nozīmē darbinieku domāšana

Pieprasījums pēc šādas domāšanas ir skaidri redzams stāstā par Henriju Fordu. Pastaigājoties pa savu rūpnīcu, viņš atrada uz grīdas guļam saspraudi, paņēma to un jautāja direktoram: "Kas tas te guļ?" Viņš neizpratnē atbildēja: “Nu, kā? Redziet, tā ir saspraude." Uz ko Henrijs Fords atbildēja: "Nē, tā ir mana nauda."

Un, ja jūsu komandas locekļi saspraudē redz arī uzņēmuma naudu, tas norāda, ka viņiem ir izveidojies īpašniekam līdzīgs domāšanas veids.

Šāds darbinieks:

• Uzņēmuma finansiālās grūtības viņš uztver nevis kā “zaudējumus no kāda onkuļa”, bet gan kā personiskus zaudējumus. Tāpēc viņš dara visu, lai bizness nenogrimtu.
  instagram viewer
• Viņš sevi uzskata par uzņēmuma sastāvdaļu ilgu laiku: viņš pieiet uzdevumiem nevis no pozīcijas "Darīšu, lai parādītu, un nāks, kas nāks", bet gan raugās nākotnē.
• Emocionāli gatavs pieņemt personisku sakāvi par labu uzņēmuma uzvarai. Piemēram, atteikties no gada prēmijas, ja gads bija finansiāli grūts, lai šī nauda nonāktu mārketingā un citos fondos, kas ir atbildīgi par biznesa izaugsmi.
• Viņš cenšas pildīt savas funkcijas tā, lai bizness augtu, jo saprot, ko tas viņam personīgi nesīs nākotnē. Šeit viss ir kā iekšā eksperiments ar bērniem, kuri izvēlējās zefīru: vienu, bet tagad, vai divus, bet vēlāk. Darbinieks ar saimnieka domāšanu vēlāk uzliek divus zefīrus.
• Pēc paša lūguma viņš dara vairāk, nekā no viņa formāli tiek prasīts.

Kāpēc ikvienam ir vajadzīgi darbinieki ar īpašnieka domāšanu

Pirmkārt, vienkārši tāpēc, ka viņi rīkojas tāpat kā īpašnieki. Vai vismaz vispārējās interesēs, nevis personīgās. Un viņi vadās pēc īpašnieka, nevis tikai saviem mērķiem.

Otrkārt, viena darbinieka īpašnieka domāšana var noteikt toni visam darbaspēkam. komanda. Izrādās, ka jūs varat nebūt darba vietā, un cilvēki uzvedīsies tā, it kā viņi būtu.

Rezultātā darbinieka saimnieka domāšana viņu uzvedībā "ietver" vērīgumu, atbildību, empātiju, ticību uzņēmuma mērķiem. Un, tāpat kā lampas gaisma, arī viņiem apkārt. Un tā pamazām visa komanda sāk just: "Mani personīgie rezultāti ir daļa no kopējās uzvaras." Viņi saprot, ka katra darbinieka rezultāts ietekmē vispārējo uzņēmuma darbību.

Arī saimnieka domāšana palielina cilvēka iesaistīšanos – rezultāti var uzreiz pieaugt par 30-300%.

Ja jūsu ieņēmumi paliek vienā vietā vai samazinās uz 2–3 gadiem, tas liecina par šāda personāla trūkumu. Kāds teiks: jums vienkārši nav pietiekami daudz potenciālo pirkumu vai reklāmguvumu līmenis ir zems. Tā ir patiesība. Tikai to, ka jums ir pārāk maz pieteikumu, jūs uzzināsiet no darbiniekiem ar īpašnieka domāšanu daudz agrāk nekā no analītikas sistēmas pārskatiem.

Kas dod tādu domāšanu

Tas ietekmē daudzus aspektus. Piemēram, uzņēmumā darbinieku īpašnieku domāšana nodrošina:

• Ilgtspējība un stabils peļņas pieaugums.
• Neierobežots kvalitatīvu ideju avots uzņēmuma attīstībai.
• Ātrāks attīstības temps nekā konkurentiem, kuru darbiniekiem nav īpašnieka domāšanas un kuri pret uzņēmumu izturas kā pret kāda cita uzņēmumu.

Tas arī saīsina:

• Darbinieku mainība, jo darbinieki identificējas ar uzņēmumu. Salīdziniet: "Tas ir Vasilija Petroviča uzņēmums" un "Tas ir mūsu uzņēmums".
• Izdevumi — atceries piemēru par saspraudi un Fordu.
• Pazaudēti klienti un nepilnības pārdošanas nodaļā – jo katrs klients tiek uztverts kā svarīgs.
• Ražošanas defekti un iekārtu bojājumi. Vai esat ievērojuši, ka mēbeles sabiedriskās vietās parasti nojūk daudz ātrāk? Lieta šeit ir ne tikai satiksmē, bet arī saistībā ar "manu - kāda cita".

Lūk, ko īpašnieka domāšana par darbiniekiem sniedz uzņēmuma īpašniekam:

• Komandas pārliecība. Ja vadītājs nav savā vietā vai viņš ir slims, darbplūsma no tā necietīs.
• Iespēja iziet no operētājsistēmas 3–4 mēnešu laikā Jūs varēsiet deleģēt visus vienkāršos un atkārtotos uzdevumus — no darbinieku pieņemšanas darbā līdz piederumu iegādei — un sāciet izmantot šo laiku lietderīgākam lietas.
• Pastāvīgs ideju pieplūdums biznesa uzlabošanai. Turklāt idejas "no laukiem", ļoti tuvas realitātei.
• Vairāk brīvā laika un iespēju droši doties uz atvaļinājums.
• Miers biznesam un tā perspektīvām.

Darbinieki ar īpašnieka domāšanu piesaista uzņēmumam tāda paša veida cilvēkus. Šis, starp citu, Izbaudi tādi IT giganti kā VKontakte. Uzņēmums vienmēr ir izskatījis kandidātus, pamatojoties uz darbinieku ieteikumiem. Un pagājušajā gadā viņi uzsāka arī ārējo ieteikumu funkciju. Augstākie speciālisti vēlas strādāt augstākā komandā.

Ja gluži otrādi uzņēmējs ļauj "upuriem" un visi, izņemot sevi, tad darbinieki ar īpašnieka domāšanu aizies, jo būs vīlušies uzņēmuma vērtībās.

Kā veidot darbinieku domāšanas veidu par īpašnieku

Īpašnieka domāšanas veids ir programmaparatūra. Un to var “instalēt” tikai tāda cilvēka smadzenēs, kurš labprāt strādā. Tāpēc galvenais mērķis ir iepriecināt darbiniekus. Šeit ir norādītas darbības, kas jāveic šim nolūkam.

• Dodiet iespējas attīstībai. Darbiniekam jāsaprot, ka tavs darbs ir platforma viņa dzīves realizācijai un karjeru mērķi, lai kādi tie arī būtu. Tad cilvēks kļūs par uzņēmuma piekritēju, jo tas ir tramplīns uz viņa personīgajiem sapņiem.
• Izskaidrojiet savu mērķi un atrodiet kopīgu valodu. Neizgudro. Būt patiesam. Ir svarīgi izskaidrot darbiniekam, kā jūsu mērķi saskan ar uzņēmuma un darbinieka mērķiem. Jums ir nepieciešams viņu aizraut ar savu sapni. Tas viņam dos motivāciju izpildīt uzdevumus.
• Izveidojiet savai komandai "kultūras kodu". Pierakstiet savas vērtības un pārliecinieties, ka visa komanda tām piekrīt. Piemēram, “Rezultāti ir svarīgāki par darbā pavadīto laiku” vai “Ja tu pats neaugsi, neviens tevi nepiespiedīs, bet mēs diez vai pieļausim atpalicību”. Pārliecinieties, ka kods nekļūst par papīra lapu naktsskapī. Viņš ir pamats, caur kuru darbinieks saprot: “Es esmu tāds pats kā viņi. Mums ir kopīgas vērtības. Mēs esam bars." Kad kolektīvs dalās ar kodā rakstītajām vērtībām, 1 + 1 kļūst par 11, jo "atsevišķi pirksti kļūst par dūri".

Svarīgi ir arī palielināt darbinieku iesaistīšanos. Šis jautājums palīdzēs:

• Regulāra vadība — rīkot sanāksmes, svinēt uzvarētājus, izsekot mērķiem.
• Īsto cilvēku pieņemšana darbā - Pievērsiet uzmanību personības iezīmēm, nevis skaisti uzrakstītam CV.
• Nepārtrauktas izaugsmes kultūra un pieņemt kļūdas kā daļu no tā.
• Adaptācijas sistēmas izveide, ar kuru jauns darbinieks var stāties darbā pēc nedēļas, nenovēršot uzmanību Kolēģi.
• Īpašnieka sirsnīga iesaistīšanās biznesā. Tas nenozīmē strādāt 24/7. Tas nozīmē ticēt mērķiem un komandai.

Kāpēc īpašniekam jāsāk ar sevi

Ja īpašnieks ir pārliecināts: “Ja gribi labi, dari pats”, tad viņš nemitīgi iejauksies personāla procesos un lietās. Rezultātā darbinieki sāks justies kā “bērni”, kas gaida, kad atnāks “pieaugušais” un visu izlems viņu vietā.

Ja uzņēmuma īpašniekam ir uzskati “es te esmu visgudrākais” vai “darbiniekiem vajag tikai naudu”, tad viņš atradīs tiem apstiprinājumu dzīvē. Attiecīgi viņa darbinieki būs vai nu stulbi, vai mantkārīgi.

Jebkura uzņēmuma īpašniekam ir svarīgi izsekot saviem uzskatiem un redzēt, kādu realitāti viņš to dēļ rada. Spoileris: realitāte, kas jūs tagad ieskauj, 95% ir radīta, lai apstiprinātu jūsu uzskatus.

Ja vēlaties, lai darbinieki būtu iesaistīti kopīgā lietā un strādātu ne tikai naudas, bet arī kopīgas idejas dēļ (un tagad tā nav), jums būs jāsāk domāt un rīkoties citādi.

Bez pilnīgas atbildības nodošanas darbinieka domāšanas veids nevar tikt attīstīts. Bet pirmais solis šeit ir uzņemties atbildību par sevi. Tāpēc atcerieties strādāt ar saviem uzskatiem: tie spēcīgi ietekmē uzņēmuma rezultātus.