Kā uzņēmumā izveidot zināšanu apmaiņas kultūru
Literārs Mistrojums / / April 29, 2022
Jūs ietaupīsiet uz ārējiem ekspertiem, paaugstināsiet darbinieku apmācības efektivitāti un varēsiet ātrāk attīstīt savu biznesu.
Anastasija Borovskaja
Darbinieku apmācība jau sen ir bijusi svarīga personāla vadības sastāvdaļa. Uzņēmumi sūta cilvēkus uz padziļinātiem apmācību kursiem, aicina trešo pušu konsultantus, izstrādā korporatīvās apmācības programmas. Bet tajā pašā laikā daudzi cilvēki aizmirst par iekšējo apmācību un korporatīvās zināšanu apmaiņas kultūras izveidi. Un viņi to dara velti.
Kas jums traucē izveidot zināšanu apmaiņas kultūru uzņēmumā
Iemesli var būt dažādi.
1. Darbinieki nezina, kur iegūt informāciju
Dažkārt cilvēki pat nenojauš, ka kolēģiem no citām nodaļām viņiem var būt noderīga informācija. Īpaši bieži tas notiek iekšā attālās komandas. Cilvēki savos projektos strādā mazās komandās un reti sazinās ar citiem darbiniekiem.
Labākais risinājums šajā gadījumā ir izveidot vienotu zināšanu bāzi, kurā ikviens var iegūt informāciju. To var izveidot korporatīvajā portālā, iekšējā serverī vai jebkurā citā ērtā un pieejamā vietā. Ir svarīgi, lai visi komandas locekļi zinātu ceļu uz to, un iekšējie dati ir strukturēti.
2. Darbinieki nesaprot informācijas vērtību
Daudziem šķiet, ka viņi veic elementāras darbības, kurām vajadzētu būt skaidrām visiem bez izņēmuma. Un viņi uzskata, ka viņu rīcībā esošā informācija un prasmes nav īpaši svarīgas.
Tas ir skaidri redzams, kad uzņēmumā ierodas jaunpienācēji: pieredzējuši darbinieki bieži nestāsta par visām darba smalkumiem. Un tas notiek tikai tāpēc, ka viņi nedomā par šīs informācijas nozīmi.
Problēmu var atrisināt, veidojot mentoringa kultūru un atkal izveidojot kopīgu zināšanu bāzi. Vienmēr norīkojiet jaunpienācēju kādam darbiniekam, kurš viņu uzraudzīs laikā pārbaudes laiks: atbildēt uz organizatoriskiem jautājumiem, uzraudzīt darba gaitu, sniegt atsauksmes par aktuālajiem uzdevumiem.
Jo vairāk kolēģi sazināsies savā starpā, jo vairāk viņi būs iesaistīti kopējā procesā. Sāciet un organizējiet regulāras tikšanās, lai apspriestu svarīgus biznesa jautājumus. Lai katrs var runāt par problēmām, ar kurām saskaras, un lūgt padomu kolēģiem. Vai arī varat vienkārši veltīt kādu laiku šiem jautājumiem tradicionālajās kopsapulcēs. sanāksmes.
3. Līderi baidās no konkurences
Daži vadītāji uzskata, ka pēc apmācības darbinieks var sēdēt pie sava priekšnieka vai doties strādāt pie konkurentiem.
Bet ar šīm bailēm var un vajag cīnīties. Pirmkārt, nav iespējams nosēdināt īstu profesionāli, izmantojot progresīvu apmācību. Otrkārt, ar darbinieku var noslēgt līgumu, kurā būs noteikti visi nosacījumi apmācībām par uzņēmuma līdzekļiem. Piemēram, kādi rezultāti cilvēkam būs jāuzrāda vai cik gadus trenēties.
Kā izveidot efektīvu iekšējo apmācību sistēmu
Ir vairāki veidi. Ir vērts visu izmantot pēc iespējas vairāk.
1. Apvienojiet informācijas avotus
Daudzi uzņēmumi aprobežojas ar darbinieku ārēju apmācību. Piemēram, viņi nosūta tos uz īpašiem centriem vai uzaicina konsultantus vadīt korporatīvās apmācības. Un tas traucē izveidot visaptverošu personāla apmācības sistēmu.
Ideāla stratēģija ir uzņēmuma iekšējās un ārējās pieredzes kombinācija. Tāpēc ir tik svarīgi veidot kopēju zināšanu bāzi, par ko mēs jau runājām iepriekš. Vienuviet apkopojiet mācību materiālus, interesantas uzņēmuma lietas, svarīgus korporatīvos dokumentus un visu, ko var savākt. palīdzēt darbiniekiem darbā.
Vienmēr pārliecinieties, ka jaunā informācija tiek uztverta un iesniegta koplietotajā zināšanu bāzē.
2. Nosakiet konkrētus mācību mērķus
Ārējās mācības ir jaunu zināšanu avots, kas apmācītam darbiniekam jāizmanto ne tikai savā darbā, bet arī jānodod saviem kolēģiem. Tāpēc ir svarīgi, lai izvēlētais kurss būtu veltīts patiešām aktuālas problēmas risināšanai.
Ir dažādas situācijas, kad vadītāji mudina mācīties tikai tāpēc, lai mācītos, nedomājot par to, kādu reālu labumu tas var dot uzņēmumam.
Nosakiet, kāpēc vēlaties nosūtīt darbiniekus uz apmācību. Jums ir jābūt skaidram par gala rezultātu – pretējā gadījumā jūsu padotie var nesākt apgūto likt lietā. Ideālā gadījumā, ja sākumā darbiniekam uzstādāt konkrētu un izmērāmu mērķi. Piemēram, ka gada laikā pārdošanas apjomiem vajadzētu pieaugt par 20%, bet trīs mēnešu laikā jāizstrādā jauna mārketinga stratēģija un jāsāk to īstenot.
Jo precīzāk tiks norādīts mērķis, jo vieglāk būs novērtēt darbinieka darba efektivitāti pēc apmācībām.
3. Veidojiet zināšanu apmaiņas kultūru
Ideāli, ja zināšanu apmaiņas process ir veidots šādi: uzņēmumā ierodas jaunpienācējs, mācās no pieredzējušiem darbiniekiem, nodod zināšanas citiem, un pēc atlaišanas atstāj komandu savu labāko praksi skaidrā un pieejamu formu. Un uz tādu sistēmu mums būtu jātiecas.
Atcerieties, ka pāreja no viena uzņēmuma uz citu ir jebkura profesionāļa karjeras veidošanas neatņemama sastāvdaļa. Ja pamest viens darbinieks, viņu nomainīs cits. Un vadītāja uzdevums šeit ir veidot mentoringa un zināšanu dalīšanas kultūru, kuras ietvaros visu agrāk uzkrāto pieredzi būs viegli nodot jaunpienācējam.
Un to vajag regulēt, noteikt un ieviest. Zināšanu apmaiņas kultūras izveide ir ilgs un rūpīgs darbs, kas tomēr vienmēr atmaksājas.
4. Iesaistīties personāla rotācijā
Kad darbinieks aiziet no organizācijas, vadītāji parasti sāk meklēt jaunus speciālistus, izmantojot ārējos avotus: darba vietas, sociālos tīklus, personāla atlases aģentūras utt. Viņi aizmirst, ka uzņēmumā jau var būt cilvēki ar nepieciešamajām zināšanām un prasmēm. Un tos atjaunināt būs daudz vieglāk nekā cilvēku no malas.
Tāpēc ir svarīgi regulāri veikt darbinieku interešu un prasmju iekšējo izvērtēšanu. Iespējams, ka viņiem ir daudz zināšanu un pieredzes, kas var noderēt, strādājot citā amatā.
Ierakstiet šos datus un izmantojiet apmācību, lai izveidotu talantu kopu. Pievērsiet lielāku uzmanību talantīgiem darbiniekiem un iesaistieties viņu profesionālajā attīstībā, lai realizētu galveno uzņēmuma mērķi.
5. Veicināt profesionālo attīstību
Ja darbinieks nevēlas attīstīties, tad nekādas apmācības viņam nepalīdzēs uzlabot darba efektivitāti. Tāpēc svarīgi ir radīt vidi, kurā cilvēkiem būs interese profesionāli augt. Viņiem vajadzētu būt iespējai izpausties un parādīt sava ieguldījuma nozīmi kopējā biznesa attīstībā.
Mudiniet padotos apgūt jaunas lietas, izmēģināt neparastas metodes, meklēt nestandarta problēmas risināšanas veidus. Vairāki rīki jums palīdzēs:
- Īstermiņa kursi un apmācības par ļoti specializētām tēmām. Piemēram, popularizēšana sociālajos tīklos, personāla administrēšana, pārdošanas tehnika, risku vadība. Tieši šajos kursos var iegūt vislielāko informāciju par jaunajiem rīkiem un to darbību praksē. Atcerieties, ka tam visam ir jāiet kopīgā zināšanu un pieredzes krājumā, kas nepazudīs, mainot komandas dalībniekus.
- Komandas prāta vētra. Tajos bieži parādās drosmīgas domas un nestandarta risinājumi. Vienlaikus var pieslēgt arī dažādus paņēmienus ideju ģenerēšanai. Piemēram, viedkartes vai brīvrakstīšana.
- Brīvības nodrošināšana lēmumu pieņemšanā. Tas ļaus darbiniekiem justies kā nozīmīgām neatkarīgām vienībām. Noteikti iestatiet konkrētus punktus, lai kontrolētu starprezultātus, bet neveiciet mikropārvaldību. Pilnīga kontrole demotivē darbiniekus un neļauj pilnībā izpausties un izpausties saviem talantiem.
6. Nesodi darbiniekus par kļūdām
Ceļš uz panākumiem nav iespējams bez kļūdām. Ir svarīgi iemācīties izdarīt pareizos secinājumus un neiebiedēt darbiniekus ar skarbu reakciju neveiksmēm. Pretējā gadījumā viņi savā darbā vairs neizmēģinās jaunus rīkus, lai neriskētu.
Nemeklējiet vainīgos, bet veiciet padziļinātu situācijas analīzi: kādi ir neveiksmes iemesli, kā to novērst un kā to novērst nākotnē. Ar savu piemēru parādiet darbiniekiem, ka nav biedējoši kļūdīties, bet gan būt neaktīvam. Tieši darbs pie izlaidumiem ļauj sasniegt labākus rezultātus nākotnē.
Izlasi arī🧐
- "Es kļuvu par priekšnieku." Kā sazināties ar bijušajiem kolēģiem, kuri tagad ir padotie
- Pēc darbinieku domām, vadītājiem trūkst 5 prasmju
- Kā atpazīt neformālo vadītāju un sazināties ar viņu: padomi vadītājam
Labākie nedēļas piedāvājumi: atlaides SberMegaMarket, La Redoute, AliExpress un citos veikalos