Personīgā pieredze: kā es kļuvu par veikala direktoru 25 gadu vecumā un kādas kļūdas pieļāvu
Viņa Darbs / / January 07, 2021
Viktors Hunanjans
Veikalu viņš vadīja 25 gadu vecumā.
Studiju laikā universitātē, Pasaules ekonomikas fakultātē, es nestrādāju. Pēc absolvēšanas viņš ieguva vadītāju konsultāciju firmā. Pēc divu gadu darba es sapratu, ka profesionālās izaugsmes un karjeras izaugsmes iespējas nav, tāpēc nolēmu pamest.
Mans tēvs tajā laikā bija organizācijas, kas nodarbojas ar vairumtirdzniecību, izpilddirektors. Uzņēmums plānoja atvērt pārtikas preču mazumtirdzniecības veikalu ķēdi, lai palielinātu izplatīšanas kanālus. Galvenā komanda jau bija izveidota, norisinājās tirdzniecības vietu direktoru meklēšana.
Es nolēmu ierosināt savu kandidatūru viena no veikaliem vadītāja amatam, kas bija paredzēts atvērt centrā Jekaterinburga. Platība - 300 kvadrātmetri, astoņu cilvēku komanda. Ar pieņemšanu darbā nodarbojās izpilddirektors. Es pagriezos pret viņu, pastāstīju par saviem nodomiem un par savu vēlmi pielikt tik daudz pūļu, cik vajadzīgs. Izpilddirektors skaidri pateica, ka šī pozīcija ir veikala atslēga, un man jābūt gatavam tam, ka, ja netiksu galā, mani nāksies nomainīt. ES piekritu. Pēc šīs sarunas mēs tikāmies ar manu tēvu, vēlreiz pārrunājām manus pienākumus un darba apstākļus.
Tā kā man bija tikai teorētiskas zināšanas par mazumtirdzniecības pārtikas veikala vadīšanu, es kļuvu par direktoru. Toreiz man bija 25 gadi.
Šī darba laikā es ieguvu noderīgu pieredzi un, protams, pieļāvu daudzas kļūdas. Es nosaukšu galvenos un pastāstīšu par galvenajām grūtībām, ar kurām es saskāros, iegūstot līdera prasmes. Es ceru, ka tas palīdzēs tiem, kas ir sava ceļa sākumā.
1. Darbu veikšana darbinieku labā
Mans galvenais mērķis bija izprast visus procesus veikalā. Es nolēmu sākt, studējot vienu no galvenajiem amatiem - kasieri. Šim amatam mēs pieņēmām darbā vienu darbinieku, un, kamēr mēs meklējām sekundi, es biju aiz kases. Tas bija arī labs veids, kā uzzināt par pircējiem un viņu vēlmēm.
Viss izvērtās kā plānots. Es iemācījos pārliecinoši strādāt pie kases, tajā pašā laikā iesist preces un vadīt dialogu ar klientiem - regulāros apmeklētājus es jau pazinu no redzesloka. Es uzzināju, kādus produktus viņi bieži pērk un kādi būtu pieprasīti, ja mums tie būtu pārdošanā. Mainīts kameru atrašanās vieta tirdzniecības stāvā, lai ierakstā būtu redzams, kādus rēķinus kasieris saņem: bija gadījums, kad pircējs nejauši uzdāvināja rēķinu, kura nominālvērtība bija mazāka nekā paredzēts.
Tādā pašā veidā viņš kādu laiku aizstāja preču ekspertu. Es izdomāju pasūtījumu veidošanas principus, detalizēti izpētīju platformas, kurās preces tika reģistrētas.
Pēc sešiem mēnešiem personāls bija pilnībā izveidots, kas nozīmē, ka man vajadzēja būt vairāk laika stratēģiskiem uzdevumiem - piemēram, darbam ar analītiku.
Bet tas nenotika: nebija ne spēka, ne vēlmes tikt galā ar galvenajiem veikala rādītājiem, es atgriezos mājās kā izspiests citrons.
Lieta bija tāda, ka pat tad, kad kolektīvs jau bija izveidojies, es turpināju darīt darbu līnijas darbiniekiem. Es nomainīju to pie kases, izliku preces, noformēju pasūtījumus.
Protams, pārtikas preču veikalā papildu roku pāri nekad nesāp. Turklāt darbu katrā objektā var pastāvīgi uzlabot - uz to es vienmēr esmu tiecies. Un beigās es pieķēru sevi pie domas, ka veicu uzdevumus saviem darbiniekiem tieši tāpēc, ka domāju: "Neviens nevar izdarīt labāk par mani." Un viņš kļūdījās. Kad es pārtraucu uzņemties padoto pienākumus, veikals nepārtrauca darbu. Gluži pretēji, daudzi procesi kļuva efektīvāki, jo tagad katrs no mums bija aizņemts ar savu biznesu.
Vadītāja uzdevums ir organizēt darbinieku darbu, nevis veikt uzdevumus viņu vietā. Sākumā jūs varat visu uzņemties pats, lai labi saprastu, kā darbojas uzņēmuma darbs, bet galvenais ir saprast, ka tas ir īslaicīgs. Pretējā gadījumā jūs varat ātri sasniegt izdegt.
Tiklīdz to sapratu, es, kā jau vadītājam pienākas, sāku izvirzīt darbiniekiem uzdevumus un uzraudzīt to ieviešanas kvalitāti.
2. Kritēriju trūkums kandidātu novērtēšanai, pieņemot darbā
Sākumā es biju pārliecināts par sevi un paļāvos uz intuīciju: es domāju, ka es saprotu cilvēku psiholoģiju un intervijas posmā es varēju precīzi saprast, kurš no kandidātiem ir piemērots darbam un kurš ne. Kas, protams, bija kļūda.
Vienreiz intervija kasiera vakancē nonāca meitene ar lielu pieredzi, labi runātu runu un izcilu uzdevumu izpratni. Runājot par savu iepriekšējo darbu, viņa nejauši pamanīja, ka pamet darbu, jo darba devējs negatīvi reaģēja uz to, ka viņa saslima. Tad es nostājos meitenes pusē: kā tas ir iespējams, jo slimības atvaļinājums ir tas, kas pastāv. Rezultātā viņa ar mums strādāja tikai sešus mēnešus. Mēs šķīrāmies no darbinieces tā paša iemesla dēļ, kuru viņa nosauca intervijā: laiku pa laikam viņa pēc nedēļas nogales neizgāja uz maiņu, atsaucoties uz sliktu veselību. Kā kasierim šāda nedisciplinētība nav pieļaujama.
Arī manas darbības pirmajā gadā viens no galvenajiem mirkļiem pieņemot darbā man bija pieredze ar pārtiku. Laika gaitā es pārtraucu tam pievērst tik lielu uzmanību. Mēs pat pieņēmām darbā darbinieku, kurš nekad iepriekš nebija strādājis mazumtirdzniecībā. Intervijas laikā veikala demonstrācijas posmā viņa visu pārbaudīja ar patiesu interesi, uzdeva konkrētus jautājumus, kas saistīti ar tirdzniecības procesiem. Un šī kandidāta izvēle bija viena no pareizākajām, ko es izdarīju savā amatā. Darbinieks pakāpās pa karjeras kāpnēm un kļuva par vienu no tiem kolēģiem, kurš kopā ar mani pieņēma galvenos lēmumus veikala dzīvē.
Pamazām, balstoties uz pieredzi, es izstrādāju īpašu kritēriju sarakstu kandidātu vērtēšanai. Metrika mainījās atkarībā no pozīcijas, bet galvenokārt es pievērsu uzmanību šādiem jautājumiem:
- punktualitāte (vai atnācāt uz interviju laikā);
- veiklība (visi darbinieki sazinās ar klientiem, tāpēc izskats atspoguļo veikala reputāciju);
- motivācija (iemesli interesei par šo vakanci: piemēram, ja tas ir kasieris, tad viņam patīk sazināties pircēji, un, ja administrators, tad viņš dod priekšroku skaidri veidot ne tikai savu darbu, bet arī darbu padotie);
- personiskās īpašības (spēja izteikt domas, komunikācijas prasmes);
- iemesli aiziešanai no iepriekšējā darba (vai kandidāts mierīgi izšķīrās no bijušā darba devēja, vai bija konflikti);
- pieredze amatā vai vēlme to iegūt (ja kandidāts bija piemērots visiem pārējiem punktiem un mēs redzējām vēlmi strādāt ar mums, tad mēs deva iespēju);
- atbilstība drošības dienesta prasībām (pārbaudīta pēc intervijas).
Tas ir veicinājis labāku pieņemšanu darbā, un personāla mainība praktiski ir pazudusi. Pēdējo trīs gadu laikā ir mainījies tikai viens administrators - tāpēc, ka darbinieks aizgāja grūtniecības un dzemdību atvaļinājumā.
3. Nespēja uzņemties atbildību
Sākotnēji mūsu personālā bija apkopēja. Viņa ieradās divas reizes dienā pēc pulksteņa, jo nebija jēgas visu laiku atrasties veikalā. Tomēr gadījumos, kad saplīsa piena maiss vai pircējs salauza marinētu gurķu burku, tīrīšana bija jāveic kasierēm. Tas nebija viņu tiešo pienākumu daļa, bet tajā pašā laikā viņi bija atbildīgi par tirdzniecības grīdas pasūtīšanu. Un, piemēram, rudens-ziemas periodā tīrīšana bija nepieciešama vēl biežāk.
Man bija skaidrs, ka pienākumi tīrīšanas līdzekļi jānodod kasieriem. Viņu darba diena tika organizēta tā, lai telpu uzkopšanu varētu ērti pievienot grafikam. Tomēr es šaubījos: es domāju, ka, ja šādas izmaiņas tiktu veiktas, tad izveidotie procesi noiet greizi un tas ietekmētu veikala efektivitāti.
Es nolēmu konsultēties ar personālu - un tā bija kļūda.
Komanda atbalstīja atsevišķas apkopējas pozīcijas atstāšanu. Administratori uzsvēra, ka darbā pieņemšanas laikā kasiera amats nenozīmē pienākumu sakopt. Tāpēc pastāv risks, ka darbinieki nepiekritīs šādiem nosacījumiem, un mēs mēs zaudēsim vērtīgu personālu. Bija arī bažas, ka kasieri nespēs tikt galā ar galvenajiem uzdevumiem. Paši kasieri nevēlējās uzņemties papildu pienākumus.
Es biju pārliecināts, ka šīs izmaiņas ir nepieciešamas, un nevarēju saprast, kāpēc darbinieki to neredz. Atbilde bija diezgan vienkārša: viņiem nevajadzētu. Man nebija pietiekami daudz pieredzes, lai saprastu: tā ir mana atbildības joma. Nolēmusi konsultēties ar komandu, es vēlējos dalīties savā atbildībā ar darbiniekiem, un tas, redziet, nav īpaši lietderīgi.
Beigās es sarīkoju jaunu sanāksmi un paskaidroju, ka lēmums jau ir pieņemts. Atvadījāmies no apkopējas. Sākumā kasieri nebija īpaši priecīgi par jaunajiem pienākumiem, bet, protams, par viņu pienākumiem algatāpēc viņi turpināja strādāt. Pēc pāris nedēļām visi darbinieki vienojās, ka šī iespēja ir daudz loģiskāka. Tagad kasieri labprātāk sakopa pēc salauztas ievārījuma burkas, jo tā bija viņu pienākumu daļa un samaksāta.
4. Ignorējot padoto padomu
Trīs gadus pēc darba sākuma preču eksperts un administrators ierosināja daļu noliktavas pārveidot par tirdzniecības zonu un izmantot to kā veselīgas pārtikas nodaļu. Tas bija iespējams, bet man šķita, ka tas nav praktiski. Finanšu rādītāji bija patīkami, darbs ar produktu bija lieliski organizēts. Man nebija skaidrs, kāpēc jāveic šāda pārbūve, kas prasa skaidras naudas uzlējumus. Es atteicos no idejas.
Pēc apmēram gada mēs nolēmām atsvaidzināt veikala interjeru un izgatavot nelielu remonts. Mēs noalgojām organizāciju, kas nodarbojas ar tirdzniecības zonu projektēšanu. Un viens no pirmajiem priekšlikumiem bija galvenās zāles paplašināšana uz kādas noliktavas daļas rēķina.
Pēc renovācijas, pateicoties palielinātajai platībai, mēs varējām pievienot jaunu nodaļu - "Noderīgi produkti", kas deva mums jaunu klientu pieplūdumu un palielināja esošo klientu lojalitāti. Pirmajā mēnesī pēc izmaiņām ieņēmumu mērķi pārsniedzām par 25%. Es sapratu, ka šo izmaiņu atlikšana uz gadu bija nepareizs lēmums - bija vērts uzklausīt darbiniekus.
Nez kāpēc es uzskatīju, ka tik plaša mēroga idejām kā visa departamenta organizēšana ir jānāk no vadības puses. Nē.
Katra ideja, kuras mērķis ir uzlabot veiktspēju, ir rūpīgi jāizpēta.
Pieņemu, ka šeit var pieļaut pretēju kļūdu, ja ievērojat visus padomus un visus īstenojat idejaspauda jūsu darbinieki. Piemēram, ja veikals ir atvērts no pulksten 8:00 un kasieri jums saka, ka no rīta klientu praktiski nav, un viņi piedāvā veikalu atvērt stundu vēlāk, tā ir slikta ideja. Šis jaunievedums dos darbiniekiem vairāk laika gulēt, bet nenāks par labu tirdzniecības vietai. Galu galā pirmie pircēji, pat ja viņu ir maz, zina, ka pirms darba viņi var ieskriet jūsu veikalā. Un, ja viņi būs saņēmuši labu apkalpošanu, viņi nāks pie jums gan dienā, gan vakarā. Tātad, izmantojot rīta pirkumu, mēs varam palielināt lojālo klientu skaitu.
Varbūt nav universālas formulas, lai atšķirtu labu padomu no slikta. Jums ir jāuzklausa visas idejas, taču rūpīgi tās jāanalizē, ņemot vērā to mērķi. Un īstenojiet tikai tos, kuru mērķis ir attīstīt jūsu biznesu.
Direktora amatu ieņēmu sešus gadus. Pirms sešiem mēnešiem es sapratu, ka esmu darījis visu iespējamo veikala labā, bija vēlme doties tālāk un izmēģināt sevi jaunā sfērā. Veikals turpina strādāt ar pastāvīgu darbinieku komandu - un pie tā nāk arī pastāvīgie klienti, kuru lojalitāti mēs esam nopelnījuši gadu gaitā.
Lasiet arī🧐
- Kā saglabāt biznesu pandēmijā: ziedu īpašnieka no Voroņežas personīgā pieredze
- Personīgā pieredze: kā es savu mīlestību pret eklēriem pārvērtu biznesā
- Personīgā pieredze: Es aizvēru savu tiešsaistes veikalu