5 iemesli, kāpēc jūs nevarat pieņemt darbā augstāko vadītāju
Viņa Darbs / / January 07, 2021
Tatjana Meļņičuka
Dibinātājs un vadītājs Laimīgais mednieks - IT personāla atlases aģentūra.
Pirmkārt, definēsim, kurš ir augstākais vadītājs. Tas ir tā sauktais C līmeņa pro, kur C nozīmē galveno. Šīs ir pirmās uzņēmuma personas, kas ieņem vadošus amatus. Piemēri: izpilddirektors (izpilddirektors), finanšu direktors (galvenais finanšu direktors) vai CTO (galvenais tehniskais darbinieks, tehniskais direktors vai galvenais inženieris).
Šāda līmeņa speciālisti nav pieraduši izlikt savus CV un cīnīties par vietu. Tieši pretēji - uzņēmumi aktīvi cīnās, lai iegūtu šādu darbinieku. Apmainījis vietas ar pretendentiem, jūs sākat darīt visu, lai ekskluzīvs speciālists izvēlētos tieši to tu: runā par uzņēmumu, piedāvā konkurētspējīgu atalgojumu, aktīvi raksti vēstules, mēģinot aizvilināt prom darbinieks. Bet viss velti: vairākus mēnešus ilgas aktīvas medības nenoved pie rezultāta.
Atzīsim, ka darbam jūsu uzņēmumā jābūt patiesi aizraujošam.
Sociālā pakete, elastīgas stundas, birojs pilsētas centrā - visi šie apstākļi ilgu laiku netiek uzskatīti par unikāliem, īpaši C līmeņa speciālistiem.
Tāpēc, pirms sākat sarežģītu meklēšanu, apsveriet, ko jūs varat piedāvāt kandidātam. Varbūt labāk pazemināt prasības un meklēt kādu “vienkāršāku”?
Ja jūs joprojām esat pārliecināts, ka esat ļoti “foršs, dinamisks uzņēmums”, apskatīsim piecus galvenos iemeslus, kāpēc pirmās klases profesionāļi nepievienojas jūsu komandai.
1. Nepievilcīga uzņēmuma prezentācija
Jūsu biznesa līnija var šķist neperspektīva vai neinteresanta attiecībā uz ekskluzīvu balto krāsu apkakles darbinieki ", ja jūs izmantojat veidnes frāzes, nesviniet uzņēmuma sasniegumus, pagatavojiet sausu un monotons apraksts vakances.
Salīdzināt:
- 1. variants: “Mēs esam jauns, dinamiski attīstošs uzņēmums. Mūsu komandu veido profesionāļi, kuri zina savu biznesu un pārliecinoši sasniedz savus mērķus. Mēs meklējam ambiciozu, izturīgu pret stresu, sabiedrisku cilvēku, kurš vēlas augt un attīstīties kopā ar mums! "
- 2. variants: “Mēs esam bijuši tirgū divus gadus, esam atvēruši birojus Maskavā, Rīgā, Budapeštā. Mūsu produktus izmanto Gazprom, VTB un Amazon. Pirms mēneša mēs sākām projektu par sejas atpazīšanu: sistēma 0,2 sekundēs apkopo informāciju par personu. Mūsu komandā ir Maskavas Valsts universitātes, CEU, Londonas universitātes absolventi. Mēs meklējam speciālistu, kurš zina, kā vietni nogādāt Google meklēšanas augšgalā, kur slēpjas jauni klienti, kas ir aizmugurējā saite un kāda ir atšķirība starp Kissmetrics un Google Analytics.
Redzi atšķirību?
Padomājiet par to, kā jūsu bizness var piesaistīt profesionāļus. Dari savu Bizness sociālā misija? Vai jūs piedāvājat vietu eksperimentiem? Darbs ar modernām tehnoloģijām? Varbūt jūs uzsākat vērienīgu jaunuzņēmumu, kas gatavojas būt līdzvērtīgs Forbes līderiem un ietver ārkārtas izaicinājumus?
Katra teritorija var kļūt pievilcīga, galvenais ir tas, kā jūs to prezentējat.
2. Neinteresanti uzdevumi
Kopā ar uzņēmējdarbības virzienu augsta līmeņa speciālistus piesaista paši uzdevumi. Vienmuļi, bez žēlastības uzdevumi var jūs iedzīt melanholijā jau to ievietošanas brīdī slejā "Pienākumi".
Salīdzināt:
- 1. variants: “Informatīvu iemeslu radīšana, preses relīžu sagatavošana plašsaziņas līdzekļiem, komunikācija ar plašsaziņas līdzekļiem tajā zīmola popularizēšana uzņēmumi, izstrādājot tehniskās specifikācijas SMM speciālistiem un tekstu autoriem, izvirzot uzdevumus un izvirzot mērķus PR kampaņas īstenošanai. "
- 2. variants: “Komunikācija ar vadošo digitālo mediju pārstāvjiem: Forbes, Inc., Rusbase, RBC, kā arī ar The Times, The Guardian un The New York Times kā daļa no uzņēmuma starptautiskās reklāmas. Dalība konferencēs Startup Village (Maskava), Sibos (Londona) un IBC (Amsterdama). Strādājiet mārketinga programmās Ahrefs, Buffer un Serpstat, KPI analīzē un citos uzdevumos, lai reklamētu zīmolu ar iespēju ieviest savus risinājumus. "
Pirmais variants ir formulas formulējumi bez specifikas un pievilcīgām pusēm. Otrais atspoguļo uzdevumu specifiku un iezīmē augšas virzienus.
Speciālistiem patīk, ja ir iespēja ne tikai vadīt nodaļu, bet arī ietekmēt uzņēmuma nākotni. Piemēram, augstākā līmeņa IT speciālisti izrāda interesi par darbu, kad viņiem tiek piedāvāta augsta zona atbildību, ļautu īstenot savus risinājumus, izmantot jaunas tehnoloģijas, eksperiments.
3. Darba apstākļi, kas nav konkurences apstākļi
Ja jūsu konkurenti nodrošina speciālistus alga virs tirgus vidējā līmeņa, opcijas (lielisks motivācijas formāts, kas labi darbojas augstākās vadības pasaulē) un citas patīkamas prēmijas, tad jūsu uzdevums ir piedāvāt vairāk.
Izpētiet citu uzņēmumu vakances, nosakiet prioritātes, pārdomājiet labvēlīgākus apstākļus - un veiksme būs jūsu pusē.
Atcerieties, ka atalgojumam jāatbilst prasībām. Ja meklējat kandidātu ar īpašām prasmēm, piedāvājiet pievilcīgākus nosacījumus. Jums jāatzīst, ka uzņēmumos, kas strādā ar klientiem visā pasaulē, speciālisti ar japāņu valodas zināšanām tiek novērtēti augstāk nekā tie, kas to nedara. It īpaši organizācijās, kuru vadošais partneris ir, teiksim, Mitsubishi.
4. Ģeogrāfiskie ierobežojumi
Augsta līmeņa speciālisti reti strādā attālināti: viņiem ir svarīgi pastāvīgi atrasties komandas tuvumā un aktīvi piedalīties uzņēmuma lietās. Bet tas nenozīmē, ka savā pilsētā var atrast tikai profesionāļus.
Mūsdienu speciālisti ir ļoti mobili un ar nepacietību apsver iespējas pārvietoties. Darbs ar augšu IT speciālisti, Es ievēroju, ka daudzi no viņiem atsakās izskatīt piedāvājumu, ja tas nedod iespēju pārcelties uz citu pilsētu vai valsti. Piemēram, mums nesen izdevās nomedīt kandidātu no Sanktpēterburgas uzņēmumam, kas atrodas Ņižņijnovgorodā.
Ticiet man, pārcelšanās ir neparasta un pievilcīga pieredze, kas var motivēt galveno speciālistu pieņemt jūsu piedāvājumu.
5. Neefektīva vervēšana
Vai esat izlasījis rakstu un sapratis, ka jums ir viss, lai piesaistītu C līmeņa speciālistu, taču nevarējāt atrast savu kandidātu? Iespējams, ka iemesls ir pašā darbā pieņemšanas procesā.
Domājat, ka izmantojat visus meklēšanas kanālus, vai arī izmantojat tikai labi zināmas vietnes? Kā jūs sazināties ar kandidātiem: rakstiet veidņu vēstules vai pieiet katram atsevišķi? Cik atlases posmu jums ir? Vai jūs pieprasāt testa priekšmetu? Šī ir tikai virkne jautājumu, kas palīdzēs jums orientēties un atbildēt: vai jūs pareizi sarunājaties ar speciālistiem?
Ja jums ir maz pieredzes augsta līmeņa vervēšanā, ir lietderīgi sazināties ar personāla atlases aģentūrām. Ja jūs nolemjat sākt meklēt pats, šeit ir daži vienkārši, bet efektīvi padomi:
- Skaidri norādiet kandidāta profilu, tas ir, speciālista zināšanas un prasmes, kas būs nepieciešamas par darbu tieši jūsu komandā. Pirms sākt atlasi, jums precīzi jāzina, ko meklējat. Tas, kā jūs motivējat speciālistu, ir atkarīgs no tā.
- Neorganizējiet garas intervijas un nedodiet testus pirmajā posmā. Kandidāts netērēs 6-8 stundas uzdevumā, kad viņam jau ir vairāki darba piedāvājumi. Tas jo īpaši attiecas uz IT nozari. Manā praksē ir bijuši gadījumi, kad 100% kandidātu atteicās apsvērt vakanci, tiklīdz viņi uzzināja, ka viņiem ir nepieciešams nokārtot pārbaudes uzdevumu, pirms personīgi tiekas ar uzņēmuma vadītāju.
- Lūdziet atsauksmes no visiem kandidātiem, kuri noraidīja jūsu piedāvājumu. Tas, šķiet, ir diezgan acīmredzami, taču, pēc manas pieredzes, daudzi cilvēki neuzskata par vajadzīgu noskaidrot negatīva lēmuma iemeslus.
secinājumi
Pievilināt augsta līmeņa speciālistu nav viegls uzdevums pat prestižiem uzņēmumiem. Novērtējiet savas reālās iespējas: nemēģiniet medīt Facebook CTO, ja nevarat piedāvāt labākus noteikumus. Esiet godīgi pret sevi un saviem kandidātiem.
Ja esat pārliecināts par savām iespējām, dariet visu iespējamo:
- Pastāstiet mums par sava biznesa pievilcīgajiem aspektiem.
- Uzstādiet interesantus uzdevumus un pievienojiet darbplūsmai dažādas iespējas.
- Piedāvājiet lielākas algas nekā konkurenti un apsveriet papildu motivācija.
- Meklējiet speciālistus citās pilsētās un palīdziet pārvietošanai.
- Veidojiet savus darbā pieņemšanas procesus tā, lai kandidāti būtu gatavi pieteikties jūsu darbam.
Es esmu pārliecināts, ka jums izdosies. Lai veicas atrast savu ideālu!
Lasiet arī🧐
- Kā nolīgt labākos darbiniekus: 10 dzīves griezieni no pieredzējuša personāla speciālista
- Kā nolīgt labu programmētāju, ja nezināt programmēšanu
- 5 iemesli, kāpēc cilvēki pamet jūsu komandu