Kā strādāt ar KPI

Kas ir KPI

KPI - tie ir galvenie izpildes rādītājus (Key Performance Indicators). Indikatori ir atšķirīgas. Key - tie, kas ietekmē peļņu. Indikators pats par sevi var mainīties diezgan daudz, bet peļņa - ir taustāms.

Piemēram, īpašnieks frizētavu aprēķināts, ka, ja mēs palielināt vidējo pārbaudes testu Barbera 100 rubļu, gada ieņēmumi pieaugs par 300 tūkstošiem rubļu. Ja izmaksas paliks tajā pašā līmenī, un palielināt peļņu. Vidējā pārbaude par frizētavu bārddzinis - galvenais izpildes indikators.

Kāpēc KPI

KPI uzdevums - padarīt dzīvi vieglāku galvas ar uzņēmuma, uzņēmumu īpašniekiem un darbiniekiem. Es iepazīstināja KPI sistēma, kad mūsu komanda ir pieaudzis no diviem cilvēkiem līdz 22. Pārāk daudz laika bija doties atrisināt darbības problēmas, tas nebija pietiekami, lai novirzītu viņa direktoru pienākumus. Pateicoties KPI, es deleģēja pilnvaras un atbildība līmenim departamentu un darbinieku, bet tas tomēr jāuzrauga.

Kad izmantošana KPI nav, fakts ir tas, ka uzņēmums nedarbojas pareizi ar tiem. Tas bija gadījums pie līdzīpašniekiem skaistuma klīnikas. Viņi strādāja ar pārdošanas piltuvi, kas savākti rādītājiem, bet nezināja, ko darīt ar tiem blakus. Un, kad sapratu, kas metrika ietekmēt

peļņa un kurš būtu atbildīgs par katru, kas izgatavoti no nerentablu biznesu peļņu trīs mēnešu laikā.

Kā strādāt ar KPI

ieviest KPI

Par vadības grāmatas autori attēlo ieviešanu KPI kā daudzpakāpju procesu: apgleznot uzņēmuma organizatorisko struktūru, finanšu struktūru, biznesa procesus. Izmantojot šo pieeju, process draud vilkt uz vismaz sešus mēnešus. Liels bizness tas var sasniegt. Bet mazie uzņēmumi nevar atļauties šo ilgi progresu.

Bet tur ir vienkāršs un ātrs veids. Jums būs nepieciešams, lai noteiktu, kuras rādītāji būtiski atšķiras ietekme uz peļņu un kas ir uzņēmums ietekmē šos parametrus. Universal rādītāju kopumu nē. tie ir unikāli katram uzņēmumam. Tiešsaistes pārdošanas galvenajiem darbības rādītājiem - maksa par klikšķi un konversijas vietā. Par zvanu centru - ilgums operatora zvani.

Izolēta skaitlis, kas ietekmē to peļņu, attiecībā uz kuru viņš ir atkarīgs, un nodot maksas.

motivēt personālu

Nākamais solis - izveidot sistēmas darbinieku motivāciju. Populārs variants, kad darbinieks bonuss saistīts ar vispārējiem rezultātiem uzņēmuma vai tā meitasuzņēmumiem, darbojas slikti. Darbinieks ir atbildīgs par saviem rezultātiem. Bet kā tas ietekmēs kolēģu rezultātus? Tādēļ ir nepieciešams zināt, ko dara un dara to, ko īpašu vergs, un saites prēmijas katram no tās individuālajiem rezultātiem.

Ir nepieciešams ņemt vērā, tieši vai netieši, darbinieks ietekmē finansiālo rezultātu. Mūsu komandā ir redaktori, kas ražo saturu vietnes. Satura strādā priekš pieprasījuma pieaugumu, bet netiešā veidā. Redakcija - izmaksu centru. Tāpēc piesiešana motivācija galveno redaktoru peļņas, ko tā nav jēgas. Un šeit pārdošanas departamenta plānu, ko zvanu skaitu un konversijas pieteikumus pārdošanu. Tiem ir tieša ietekme uz ieņēmumiem.

Pazīme labu KPI sistēma motivācija - tas ir tad, kad vidū mēneša darbinieks redz, kā jau nopelnījis un ko darīt, lai saņemtu tik daudz, cik viņš grib.

Mēs izdarīt secinājumus, balstoties uz KPI

Darbinieki ne vienmēr sasniedz mērķi. Un ne vienmēr vaina ir viņu pašu. Ja redzat, ka kaut kas noiet greizi, nav jāsteidzas uzņemt darbinieki koridorā. Vispirms saprast, kāds ir iemesls. Ja darbinieks nav vainīgs, tad mums ir jāpalīdz viņam radīt apstākļus, kādos viņš varēs sasniegt mērķus.

Ja darbinieks mēneša līdz mēneša plānā neatbilst, un jautājums ir tajā, mēs varam tikai aizstāt ar tiem, kas būs galā. Tur neglābs ne šarmu, ne labas pārvaldības attieksmi. Performance pret šiem faktoriem ir bezspēcīgi.

Mēs tērēt KPI sistēmas auditu

Ieviest un attīstīt KPI sistēma - tas vēl nav viss. Ir nepieciešams, lai saprastu, ka sistēma jums īstenots - nav vienreiz un uz visiem. vienmēr kaut kas man šajā biznesā. Ar visām izmaiņām var būt nepieciešama korekcija KPI sistēmu. Tam mums ir jābūt gataviem.

Kad nepieciešams pielāgot KPI sistēmu, saprast, kas metrika vairs nav svarīgi, ko viņi ir nepieciešams aizstāt, un kam būtu jāatbild par jauniem skaitļiem. Noregulējiet sistēmu vieglāk nekā radīt no jauna.

Ir jālabo un sistēma motivācijas. To vislabāk var izdarīt ar darbinieku iesaistīšanu. Katram darbiniekam ir personīgā mērķi. Un labākais no visiem stimuliem strādāt, kad gan jums, gan darbiniekam saprast, ko viņš grib, un vajadzības darīt uzņēmumam realizēt savus personīgos mērķus. Ja darbinieks vēlas nopelnīt 150 tūkstošus mēnesī, kaut gan viņa alga ir 75, un pārējie - prēmijas. Tad viņš saprot, ka tas ir vērts 75.000, bet tā var veikt 150, ja tā ir veiksmīga profesionāli.

atcerēties

• Saprast, kādi parametri ietekmē uzņēmuma peļņu, un, kas to ietekmē.
• Izvēlieties galvenie rādītāji ir spēcīgāka, nekā citi, kas ietekmē peļņu un piešķirt atbildību par tām. Instalējiet 2-3 skaidru KPI katras nodaļas.
• Motivēt darbinieki viņu galvenajiem rādītājiem.
• Keep sasniedzamības vai darbinieku mērķiem.
• Ja nav izpildīti nosacījumi, jums būs jāpārbauda, ​​kāds ir iemesls. Ja darbinieks ir nepieciešama palīdzība - palīdzība. Ja tas ir tā - aizstāt otru.
• Pastāvīgi auditus KPI un motivācijas sistēmu. Veikt korekcijas, kad tu saproti, ka sistēma tās ir nepieciešamas.