Kā nolīgt labākos darbiniekus: 10 life hakeru no pieredzējušiem HR-speciālistiem

Jau vairāk nekā 12 gadus, es darbā cilvēkus. Šajā laikā es pavadīju vairāk nekā 1000 intervijas un ir izstrādājis savu metodi pretendentu atlases, ko sauc par «A-spēlētāji-formula". Tā ietver vairākas sastāvdaļas, kas padara to par numuru 1 efektivitāti.

Pareiza amats apraksts

Mana ideālā darba apraksts struktūra nav kopēts no interneta, vai darba aprakstā, un ir balstīta uz šādu shēmu:

• Par uzņēmumu - ko mēs darām, cik daudzi no mums, kur mums ir biroji.
• Misija birojs - aprakstu par to, ko jūs darāt algot.
• komanda - aprakstu par komandu, kas tiks strādā cilvēki.
• sagaidāmie rezultāti - skaidrs saraksts, ko kandidāts ir jāveic par gadu.
• kompetence - Pamata kritēriji izvēlei (ja persona neatbilst tiem, jums tas nav uzskatāms).
• Tā tiks uzskatīta par priekšrocību - kritēriju kopums, ja tās ir nekavējoties atsaukt kandidātu intervēt finālistus.
• «Plus ir karma, ja jūs ..."- reti kritērijiem. Tas ir maz ticams, ka viena persona var izpildīt tos visus uzreiz, bet, ja ir sakritība - tā ir gandrīz finālistu.
  instagram viewer
• Ko mēs piedāvājam - aprakstu par to, ko citi ne, un kāpēc cilvēkiem vajadzētu iet uz mums. Vismaz 10 punkti, vismaz pieci vārdi katrai vienībai (formalizācijas, elastīgs darba laiks, apdrošināšanas - noņemt to uzreiz, tas ir vispār).
• kontakti - kur sūtīt kopsavilkums. Ja vakanci publicē nav līderis sociālajos medijos, tas ir labāk, lai dotu atsauci uz galvas profilu LinkedIn / Facebook, lai cilvēki zina, kas jūs esat.
• Foto Office / komanda - visiem jūsu teksta abstrakts pietiekami kandidātu, kamēr viņš redz kaut ko reālu. Tātad pievienotu fotoattēlu vai biroja komandai birojā.

Te ir mana svaigs piemērs teksts vakanci.

tūlītēja reakcija

Tirgū A atskaņotāji ir labākie kandidāti strādāt tikai dažas dienas. Ja neesat sazinājies ar kandidātu nekavējoties vai vismaz 24 stundu laikā - pusotru izredzes jau apsvērt zaudēts.

kompetences tabula

Es esmu ventilatoru no strukturētas intervijas. Tas ir tad, kad visi kandidāti uzdot tos pašus jautājumus, lai salīdzinātu atbildes.

Un tomēr es esmu ventilatoru CBI, vai intervijas ar kompetenci. Tas ir tad, kad manā sarakstā visiem jautājumiem novērtēt cieto un mīksto prasmes. Es uzdot jautājumu nav formātā "Vai jūs zināt, ko tieši meklēt?", Un formātā "Dodiet piemēru, kad jūs izslēdziet (a) pozīciju tiešu meklēšanu."

Arī ļoti atdzist lieta - rādītāju kartes. Šī plāksne, uz līnijas, kas ir tās kompetencē, un slejas - vārdi kandidātiem. Un jūs redzat vidējais vērtējums par katru kandidātu.

šeit piemērs mans Scorecard.

telefona intervija

Nav nepieciešams aicināt visus uzreiz par personīgā tikšanās pietiekami bieži, lai runātu par 15 minūtēm uz tālruni, lai saprastu, vai ne, lai tiktos ar kandidātu. Pa tālruni iesaku uzdot jautājumus no bloka "kompetence", lai precizētu cerības uz algu, dienai pieejamība darba kandidātus interesē jūsu darba / uzņēmuma.

Personas intervija

Es vienmēr pavadīt strukturētu interviju - ja visi kandidāti uzdot tos pašus jautājumus. Jautājumi Man ir iepriekš ievadītie Scorecard, es izlasīju tos ar portatīvo datoru un nodot punktus no 1 līdz 10, atkarībā no tā, vai atbilžu atbilst manam ideālu pārstāvību. Ne pakaļdzīšanās rādītāji 10 punktus, viņi gandrīz nekad nenotiek. Ikvienam, kurš gūst vidēji vairāk nekā 7, ir cienīgs darbā.

Izvērtējot vērtības

Papildus prasmju vērtējumam, ir svarīgi saprast, vai kandidātvalstis vērtības sakrīt ar uzņēmuma vērtībām. Lai to izdarītu, iepriekš ir saraksts ar šīm vērtībām, un uzdot jautājumus kandidātam formātā "Dodiet piemēru par to, kad jums bija [aizstājēju vērtību]." Un novērtēt rezultātus.

Novērtējums motivācijas

Es vienmēr novērtējam motivācija šis jautājums: "Cik daudz ir 10 ballu skalā jūs interesē mūsu vakanci? Kas ir pazudis 10 punktiem? "Šis jautājums ir vienmēr darbojas, kaut gan viņš superspaces. Ja rezultāts ir mazāks par 7, šāds kandidāts nav piemērots.

pārdošana

A-spēlētāji ir vajadzīgi visi, lai viņi būs salīdzināt tevi ar citiem. Lai nezaudētu tos, jums vienmēr vajadzētu atrast laiku, lai intervijā runā par jums, "pārdot" savu darbu. Mans pārdošanas izveidot šādi:

• kompānija - 30% no laika es runāju par pagātni, un 70% - par nākotni, veido priekšstatu par super cel uzņēmuma kuru mēs virzāmies. Cilvēki vēlas būt daļa no kaut kā nozīmīgu.
• komanda - runāt par struktūru mūsu komanda, nekā tas ir stāvas.
• vakance - runā par savām cerībām no vīrieša, dot piemērus supertasks - tas būs nepieciešams pārcilvēcisks centienus kandidāta, bet rezultāts liks lepnumu.
• kultūra - mūsu vērtības, kā mēs strādājam, un, kā mēs sazināties ar uzņēmumu, kas mums ir labāk nekā citi.
• CEO - kā viņš ir. uz Glassdoor (Site skaitlis 1 pasaulē ar pārskatu par darbu), piemēram, ir pat šāda kritērija - "apstiprināšana darbībām CEO." Jebkurš darbinieks svarīgs rādītājs, CEO, tāpēc es īsumā pateikt, kas tas cilvēks ir un ko viņa stiprās puses.
• bulciņa - manifestācijas rūpes par darbiniekiem.
• saraksts - pārkāpums darba dzīves līdzsvarsKā zināms, tas ir biežākais iemesls darba maiņai pasaulē, un es, kā līderis, vienmēr palīdzēt darbiniekiem izvēlēties labāko grafiku.
• attīstība - Es saku, kā cilvēks var attīstīties par pozīcijām, kuras saņem jaunas zināšanas un to, kā tos piemērot uz darbu.
• Es kā pārvaldnieku - Es saku, kā es palaist komandu viņa tikšanās ar darbiniekiem, viens uz vienu, uz vadības stilu.

piltuve

Es nekad izdarīt izvēli 1 no 1. Pat ja es saņēmu superzvaigzne, es salīdzināt ar citiem. Ideālā būtu intervētu 10 kandidātus.

Signāli un Red Karogi

Par "sarkano karogu" sistēma - ir pieeja, kurā jūs uzmanīgi skatīties kandidātu un fix kaut ko, kas traucē jums, tad darīt vēlreiz pārbaudīt visus konstatētos nianses. Kas tas var būt?

• Kandidātu sarunas pārāk daudz;
• pastāv nesakritība (pirmais kandidāts teica viena lieta, un tad otru);
• Es neesmu gatavs pārcelties 2-3 nedēļu laikā;
• Viņš nesniedza skaidru iemeslu atstājot iepriekšējo post;
• nevar sniegt piemērus par saviem sasniegumiem un tā tālāk.

Ja es nolemt turpināt uzskatāms kandidāts nākamo atkārtotu pārbaužu jautāt intervētājam pievērst uzmanību šiem jautājumiem.

---

Ja beigās šo procedūru, man ir dažas finālisti, es galīgo lēmumu, vai lūgt kādam citam veikt papildu intervijas un dalīties ar savu novērtējumu.

Tas ir vienkāršs noteikumu kopums, kas vienmēr dod rezultātu, bet tas ir ļoti bieži ignorē devējiem un vadītājiem. Es esmu reti satikusi nevienu, kurš ved rādītāju kartes un dokumentācijas novērtēšanas rādītājus. Tas nav pārsteigums, ka daudzi sūdzas par zemo līmeni nodarbinātā personāla tiem.

skatīt arī

• Kā nolīgt kompetentu SEO eksperti →
• Kā nolīgt un noturēt labākos darbiniekus: personīgā pieredze →
• Kā izveidot apstākļus attīstībai darbinieku un saglabāt labāko →