Darbinieki vēlas godīgumu. Kā jūs to izmantot motivāciju
Darbs Un Mācību / / December 25, 2019
Kāda ir ideja par teoriju tiesiskuma Adams
Speciālists jomā uzvedības psiholoģija, Džons Steisija Adamss (John Steisija Adams) vadīja motivācijas teoriju, saskaņā ar kuru darbinieks izvērtēt attiecības starp tās ieguldījums darbā, un ieguva viņu atgriezties un salīdzina to ar attiecību ieguldījumu un ietekmi uz to kolēģiem. Saskaņā ar psihologu, līdzsvars starp šiem rādītājiem tieši ietekmē motivācijas pakāpi padoto.
Kas novērtē darbinieku
1. Veicināt uz darbu:
- pagājušo laiku un spēku;
- izglītības līmenis;
- prasmes un pieredze attiecīgajā jomā;
- liecina lojalitāti un uzticību vadība;
- gatavību pielāgošanai;
- centība un entuziasms;
- Atbildība un izlēmība;
- personīgā upuris (neatbildētos dēla dzimšanas dienu, jo ceturkšņa pārskatā).
2. Iegūtais rezultāts:
- alga;
- pabalsti (prēmijas, prēmijas maksājumu, brīvdienu kuponus);
- aizsardzība (veselības apdrošināšana);
- veicināšana;
- atzīšana kolēģiem un priekšniekiem;
- reputācija;
- izpratne par savu panākumu (apmierinātība ar rezultātu);
- paldies un atzinību no galvas.
Kā tas ietekmē motivāciju
Salīdzinot ieguldījumu un ieguvumu, darbinieks lūdz taisnību un vienlīdzību:
- "Tas ir pietiekami, ja es atalgoti par savām pūlēm? Tas bija mans ieguldījums otsenon novērtēti? "
- "Kas atlīdzība bija vēl viens darbinieks tieši tādu pašu darbu? vai mēs esam vienlīdzīgi? "
Tā ir, ka objektīvu līdzsvaru rezultātā paaugstināt ražīgumu un motivācijas līmeni.
Motivācija ir uzlabota:
1. Ja darbinieks uzskata, ka deklarācija ir spēkā attiecībā uz savu ieguldījumu.
"Man ir pārsnieguši plānu, saņēma balvu un atzinību no galvas. Es esmu apmierināts. Nākamajā mēnesī turpinās mēģināt. "
2. Ja darbinieks ir pārliecināts, ka viņš un kolēģi atrodas vienādos apstākļos.
"Es un mans partneris paši pienākumi, mēs arī uzņemties atbildību par projektu un saņemt to pašu samaksu. Es esmu apmierināts, tā ir taisnība. "
Motivācijas wanes:
1. Ja darbinieks uzskata, ka, piešķirot mazāk par viņa ieguldījumu.
"Es pārstrādāts, piesaistīja jaunus klientus un palielināt peļņu. Es nesaņēmu piemaksu par to, un vadītājs nav atzīmēts manu veiksmi. Es neesmu apmierināts, un es gribu taisnīgumu. Nākamajā mēnesī, man nebūs tērēt tik daudz enerģijas, jo atdeve vēl nav izmaiņas. "
2. Ja darbinieks uzskata, ka viņa kolēģis saņem labāku atdevi par tiem pašiem ieguldījumiem.
"Es un mani partneri paši pienākumi. Bet viņš dodas mājās, pirms neveic plānu, bet saņem tādu pašu algu. Kolēģis no citas nodaļas un pieredzi mazāk problēmu, bet tā tiek svinēta sanāksmēs, un viņš saņem lielāku algu. Es neesmu apmierināts, un es gribu vienlīdzību. Es nemēģināšu, jo mani centieni vēl netiks vērtēti. "
Kas izraisa nespēja līdzsvaru starp ieguldījumu un ietekmi
Ja darbinieks nav apmierināts, viņš cenšas atjaunot līdzsvaru: izlīdzināt ieguldījumu un ietekmi. Citiem vārdiem sakot, tas darbosies tik intensīvi. Darbinieks var darboties atšķirīgi, un pieprasa vadību palielināt algu vai akcijas. Ja viņš atteicās, tad tas ietekmēs viņa pašcieņu.
Kāpēc es nevaru dabūt vairāk, ja tas ir labs darbs, manas likmes pieaug, un sabiedrība gūst peļņu? Kāpēc novērtēt mans darbs novērtēts?
Viņš vai nu meklēt citu uzņēmumu ar cerību, ka viss ir visās godīgums, vai turpināt darbu tajā pašā vietā, bet bez daudz entuziasma - jo tas tiks pieņemts, ka tā ir taisnība.
Īpaša uzmanība tiek pievērsta Adams nekā viens darbinieks, viņa ieguldījumu darbā, kā arī veicināt un atalgot ieguldījumu otru. Cik daudz ir iztērēts spēks ar roku, kādi centieni likt citu darbinieku, kas atgriež katrs saņēma?
Kāpēc citi darbinieki novērtēt patiesa, un es - nē? Es strādāju labāk un vairāk, bet saņemt maksā mazāk, nekā mazāk kvalificētiem darbiniekiem. Tas nav godīgi.
Tādā gadījumā apmierināts darbinieks būs arī mēģināt atjaunot līdzsvaru un panākt vienlīdzību.
Mans kolēģis ir vēlu katru dienu, un es nāku laikā. Viņa pusdienas pārtraukums ilgst pusstundu ilgāk, un tad viņš vēl bija stunda runāt ar kolēģiem par kaut ko, kamēr es darbā. Rīt es gulēt mazliet ilgāk, pārāk, un es iešu pusdienas nav ēdamistabā, un kafejnīca nākamajā ielas. Visu to pašu, tas neietekmē atdevi.
Kamēr darbinieks neuzņemas kas saņem taisnīgu atlīdzību par savu darbu, to produktivitāte un motivācija būs zemā līmenī.
Kā pielietot teoriju praksē, Adams
Galvenās grūtības ir tas, ka darbinieks izvērtē ne tikai attiecību ieguldījumu darbā ar saņemto, bet arī salīdzināt savus rezultātus ar citiem kolēģiem. No galvas un tas pats uzdevums - motivēt komandu, nevis tikai vienu personu. Tāpēc ir nepieciešama visaptveroša pieeja.
Pārvaldnieks ir strādāt ar komandu, redzot katru mērķi kā svarīgs posms garu ķēdi, un saprast, ka taisnīga atlīdzība par ieguldījumu tas nozīmē katrs atsevišķs darbinieks, un kā godīgs cilvēks uzskata, ka viņa atalgojumu par padarīto, salīdzinot ar kolēģiem, kuriem ir līdzīga darba darbu pienākumi.
Ja darbinieks uzskata, ka atalgojums ir mazāks nekā tā ieguldījumu darbā
Līderis ir paskaidrot padotais kāpēc viņa atalgojums par darbu, tas ir tas, kas ir, un līdz ar to nāk, lai apmierinātu abus kompromiss. Tas ir, lai atjaunotu līdzsvaru.
1. Samazināt ieguldījumu, saglabājot vērtību atlīdzības
Menedžeris var apspriest ar darbinieku samazināšanu pienākumus, atstājot maksa nemainās. Vai, piemēram, piedāvāt elastīgākas darba stundas.
2. Saglabāt ieguldījums palielinātu vērtību atlīdzības
Galvas saglabā visas pakārtotas pienākumus, bet gan palielina balvu: maksāt piemaksu pieaugumu šajā amatā, pievērst lielāku uzmanību rezultātiem. Atkarībā no tā, kas ir iestatīts konkrētam darbiniekam.
3. Paskaidrojiet, kāda ieguldījumu un ietekmēt pašlaik spēkā
Ja tā ir, tad uzdevumu pārvaldnieks lucidly iemesls šis darbinieks. Lai izteiktu pateicību par paveikto darbu, bet maigi paskaidrot, ka, piemēram, lai uzlabotu stāvokli, viņš nepieciešams iegūt nedaudz vairāk pieredzes. Tādā gadījumā, jums ir jānorāda padotais, ko tieši viņš joprojām atpaliek no pieauguma (piemēram, tas ir nepieciešams, lai paaugstinātu līmeni angļu valodā) apspriest veidus, kā atrisināt problēmu (angļu valodas kursi), lai identificētu izmērāmus rezultātus (lai sasniegtu līmeni, Upper-Intermediate), un nodot laika posmu (Seši mēneši).
Ja darbinieks uzskata, ka komanda netiek ievērota vienlīdzība
Piemēram, darbinieks saņem maksā mazāk nekā kolēģim ar tiem pašiem pienākumiem. Viņš nesaprot, kāpēc tas notiek, un vadītājs ir izskaidrot to. Ja ir pārliecinošs arguments, pienākumi un pieredze ir faktiski tas pats, un otrs darbinieks - dēls CEO, tas tiešām ir negodīgi. Ka šajā gadījumā var veikt galvas? Jautāt pieaugumu līdz alga par neapmierināto darbinieku atgriezties vienlīdzību. Paskaidrojiet savu vērtību uzņēmumam un lai panāktu taisnīgu risinājumu.
secinājums
Darbinieks vienmēr jāmeklē līdzsvars starp ieguldījumu un centību, un uzdevumu menedžeris - saglabāt šo līdzsvaru, un ņem vērā atzinumu par katru vergu, neaizmirstiet par vispārējo gaisotni komandu.
līdzsvaru starp ieguldījumu un centību viena darbinieka atjaunošana var mainīt uztveri no otras puses, pārkāpjot viņa taisnīguma izjūtu.
Lai motivācija darbinieku palielinājās, vadītājs visos līmeņos būtu skaidri saprast, kas tas ir, viņi vēlas saņemt prom no darba, un tas attiecas uz katru no tiem.
skatīt arī
- Kā nodot savu viedokli vadībai →
- Nedaudz padomu no Steve Jobs, kurš ir mācīties katru pārvaldnieks →
- Kā izveidot apstākļus attīstībai darbinieku un saglabāt labāko →