Kā saglabāt vērtīgus darbiniekus
Darbs Un Mācību / / December 25, 2019
Tūkstošiem grāmatas ir rakstīts par to, ka cilvēki - tas ir galvenais aktīvs, ķīla biznesa panākumus. Un uzņēmumi ir pakaļdzīšanās talantu, un pēc tam tās pazaudēt. Īpašnieki ir pārāk koncentrējas uz uzņēmējdarbības un cilvēkresursu-speciālisti - uz analīzi par personāla iesaistīšanos.
Es domāju, ka daudzi no jums būs atcerēties par savu pieredzi, izlasīt reālu stāstu par menedžeri. Un uzņēmumu īpašnieki un pārstāvji personāla pakalpojumi noderīgus padomus par to, kā saglabāt talantīgi profesionāli un lojāli.
Vēsture dzīves
Lai man palīdzību man adresētu kandidātu, kas vēlējās Attīstīties savā uzņēmumā. Viņš zināja, kur vēlaties pārvietot (kas nav tik bieži manā praksē). Viņam vajadzēja karjeras plāns soli pa solim.
Izvērtējot kompetences, es sapratu, tas bija cilvēks ar augstu motivāciju. Tā ir vērsta uz rezultātu, ir apņēmusies izcilību, tas ir labi attīstīta projektu vadības prasmes. Viņš vēlas, lai pārvietotos sevi domēnā, izmantojot esošo pieredzi.
Tātad, mēs esam apkopojuši karjeras plānu un cilvēks sāka rīkoties.
- Es pieprasīts HR-nodaļas organizatorisko struktūru uzņēmumu un sarakstu atvērto pozīciju aizraujošu jomā viņam. Lielākā daļa no pozīcijas netika publicēta oficiālajā mājas lapā un uzņēmuma mājas lapā. HR-speciālists nevarēja izskaidrot, kāpēc tas neslēpj.
- Viņš paziņoja par savu vēlmi attīstīt departamentu vadītājus, kas bija atvērtas pozīcijas.
- Veikt iecelšanu ar AP un vadītājiem, lai iegūtu detalizētu informāciju par lomu, un uzdevumus kandidātiem un prasības tiem. nav saņemta skaidra atbilde, aprakstus par pozīcijām, too.
- Tā analizēja darba tirgu (pieprasījums pēc līdzīgām pozīcijām un ierosinātā ienākumu līmenis).
- Es noorganizēt interviju. Sagatavots lai apmierinātu savu redzējumu par produktu attīstības / virzienu un uzrādot to sasniegumiem pašreizējā pozīcijā.
- Nodots intervija. Pirmajā gadījumā tika noraidīts, jo trūkst pieredzes jaunā jomā, taču tās kompetences slavēja. Otrajā - piedāvājumā bez palielinātu ieņēmumus. Es atzīmēju, ka prasītājs strādāja uzņēmumā sešus gadus, izmaiņas ienākumu līmenis nebija alga jaunajā amatā tirgū bija 30-40% augstāka.
- Held sarunas par offera apstākļos pamatot nepieciešamību palielināt ieņēmumus par 30%.
- Viņš tika noraidīts pārskatīšanas offera.
- Es atklāju jaunu darbu.
Tā rezultātā uzņēmums zaudēja talantu un tagad mēģina atrast darbiniekus pie divām pozīcijām.
Kā pārtraukt zaudēt vērtīgus darbiniekus
Pirmkārt, lai saglabātu talantu uzņēmuma nepieciešamību īstenot pamata instrumentus.
- Neaizmirstiet pārskatīt algu. Informēt nodarbinātos par to, kad un pārskatīt savas algas pēc kādiem kritērijiem. Ja jums nav sniegt pamatvajadzības talantīgu profesionāļu aptuveni 1,5 gadu laikā dosies uz citiem uzņēmumiem.
- Izveidojiet vidi darbinieku attīstībā: novietojiet darbu publiskajā domēnā, ik gadu izvērtēt personālu, apzināt talantus un palīdzēt veidot karjeras plānus.
- Iekļaut visveiksmīgākās darbiniekus uzņēmuma stratēģiskajiem sesijām. Dodiet viņiem iespēju īstenot iekšējos projektus.
- Ieviest sistēmu atzīšanas un atlīdzība darbiniekiem. Teiksim paldies par lielisko darbu.
- Ļaujiet darbiniekiem pozitīvas atsauksmes. Padarīt atgriezeniskā galvenais attīstības instruments.
- Organizēt darbā gan ārējie, gan iekšējie kandidāti.
Es apbrīnoju kandidātus, kuri ir gatavi veikt pasākumus, lai uzņēmuma attīstībā, pirms sākat darba meklēšana tirgū. Tas ir visvairāk vērtīgi darbinieki.
Veidot sistēmu, lai strādātu ar talantu. Jūs nevēlaties, lai HR-departaments nodarbojas ar darbā visu laiku? Veidot kultūru atvērtību, jautājiet iznomājot pārvaldnieks sistēmu un humānu pieeju darbam. Atcerieties, ka cilvēki veikt uzņēmējdarbību.