Kā sniegt atgriezenisko saiti, lai sasniegtu mērķi, un nevis apvainot

Atsauksmes par nepieciešamo personālu, tāpēc, ka viņi redz savas vājās puses un to var optimizēt darbplūsmas. pētniecībaKo Google mācījusies no savām Quest Build Perfect komanda liecina, ka konstruktīvas atsauksmes palielina veiktspēju padoto un apmierinātību ar darbu kopumā.

Bet lieta ir riskanti. Ja pareizās atbildes motivēt, kaut kas nav kārtībā labākajā, ievainots vai sajaukt. Sliktākajā - izraisa bailes, dusmas vai atriebība. Tāpēc ir svarīgi, lai uzzinātu, kā sniegt atgriezenisko saiti saprātīgi.

1. Uzziniet, kā jūsu darbinieki uztver atsauksmes

Vai jums bail dot negatīvas atsauksmes? Jūs neesat vieni. Daudzi vadītāji uzskata, šis process ir nervozs un smags. Daži pārskati parasti tiek novērsta, lai risinātu kādam citam darbam, jo ​​viņi baidās aizskart jūtas darbinieku.

Bet strādnieki nav labāk. Daudzi uztver negatīvas atsauksmes par nenovēršamu atlaišanu draudiem un piedzīvo nemiers, dusmas, bailes. Turklāt ne visi pieder pie kritiku, pat konstruktīvi pareizi. Patiešām, šajā gadījumā, ir cīnās divas sajūtas: no vienas puses - vēlme mācīties no savām kļūdām un augt, no otras puses - vēlmi tikt uztverta un mīlēja, kā mēs esam.

Tāpēc, ja jūs vēlaties, lai dotu kādu atgriezenisko saiti, uzzināt iepriekš, kā cilvēks ir vieglāk uztvert. Piemēram, ja jaunais uzņēmuma darbinieks, pirms reālas problēmas jautāt tieši: "Ja es redzu, ka jūs esat darījuši kļūda sēdes laika, nekavējoties paziņo par tikšanās laiku, dariet to pēc, vai rakstīt e-pastu, tāpēc jums ir laiks pārdomāt? "Tātad jūs pasargāt sevi no neefektīvas potenciāli aizvainojošu kritiku un izveidot katrā komanda veiksme.

2. Ļaujiet mums atsauksmes laikus

Golden Rule efektīva atgriezeniskā saite - to 24 stundu laikā. Šajā laikā, gan vadītājs, un darbinieks atcerēties informāciju par lietu. Ja jūs darīt to vēlāk, tas būs grūti kaut ko darīt par to un salabot.

Ir svarīgi atcerēties, ka mērķis atgriezeniskās saites nav apvainojums vai pazemot, un norādiet personas vaina, lai palīdzētu viņam iegūt labāku. Nav svarīgi, cik nopietni vai bija saruna, negrieziet to lasot vai lekciju lekciju uz kāda nepilnības. line up dialogsUzdot jautājumus un meklēt jaunus risinājumus kopā. Bet nav mīkstina kritiku ar komplimentiem. Pieredzējuši vadītāji sauc šo tehniku ​​"sūds sviestmaizi".

Pastāv teorija, ka cilvēki kļūst atvērti atsauksmes, ja jūs sākat ar komplimentu (pirmais šķēle maizes), kam seko denonsēšanu, negatīvas atsauksmes (sūds) un rezumē vārdiem vērtības darbinieka (otrais gabals maize). Bet patiesībā, šī shēma - clowning kas padara darbiniekam sarkt priekšā kolēģiem.

Ben Horovics (Ben Horowitz), dibinātājs Andreessen Horowitz

3. Padarīt atsauksmes precīzu un radikāls

Lielākā daļa vadītāju baidās tikt firmas kā dusmīgs tirāniem, lai izvairītos no negatīvas atsauksmes. Un tas ir nepareizi. Šīs kļūdas rezultātā katastrofāli empātijaJa uzņēmumam nav iet un sabojāt attiecības ar darbiniekiem dēļ iekšējo pieredzi. Scott Kim (Kim Scott), bijušais izpilddirektors Google un Apple, iesaka pārvarēt sevi, bruņojušies ar faktiem, un šādā gadījumā, gadatirgus, precīza un dažos gadījumos radikāli.

Kritizēt darbiniekiem, kad tie ir sabojājušies visu, ne tikai savu darbu, bet reālu morāls pienākums.

Kim Scott, bijušais izpilddirektors Google un Apple

Ray Dalio (Ray Dalio), dibinātājs un priekšsēdētājs no pasaules lielākajām riska ieguldījumu fondu, patīk arī radikālu pieeju atsauksmes. Darbinieki no viņa uzņēmuma Bridgewater Associates nepārtraukti viņu novērtēt un viens otru, izmantojot īpašu programmu iPad un izplatību novērtējumu sabiedriskajā piekļuvi. Bet, ja jūs neesat gatavi šādām galējībām, kas pieņem tādu "radikālās precizitāte" ir vērts principu.

4. Noteikt mērķi atsauksmes

Douglas Stone (Douglas Stone) un Hin Sheila (Sheila Heen) grāmatā "Paldies par galu. Kā atbildēt uz atsauksmēm"Ir trīs veidu atsauksmēm:

1. Pateicības. nereālistiski motivēTas paaugstina morāli un ietekmi uz darbinieku lojalitāti. Bet lielākā daļa vadītāji nolaidība to.
2. Mentorings. Pilnveidot zināšanas un prasmes darba, palīdzot viņiem augt veikt sarežģītākus uzdevumus.
3. Novērtēšana. Sarunas par lomu darbinieka uzņēmumā un kolēģiem vidū.

Visi trīs veida atsauksmi ir svarīga, bet cilvēki bieži jauc tos ar otru. Piemēram, bieži mentorings tiek uzskatīta par novērtējumu.

Tu man pastāstīt, kā to labāk izdarīt, bet paturiet prātā, ka manas zināšanas ir vienkārši nav pietiekami, lai pabeigtu uzdevumu.

Palīdzība izvairītos no pārpratumiem trīs jautājumi, kas jāuzdod sev, pirms jūs runāt kāda adresē:

1. Kādam nolūkam es dodu šo atsauksmi?
2. Vai šis ir pareizais mērķis no mana viedokļa?
3. Vai tas ir labi, ņemot vērā citu personu?

5. Neaizmirstiet slavēt

Uzziniet, kā dot negatīvas atsauksmes - pusi panākumus. Tiešām profesionāli vadītāji arī zina, kā konstruktīvi slavēt. Tomēr daudzi nav jāsteidzas, lai to izdarītu.

Nelietojiet slavēt darbiniekus, baidoties, ka tie, iedomīgs - valsts pozīciju un nepareizi. Pozitīva atsauksmes ietekme uz produktivitātes pieaugumu padotie. Tas liek viņiem justies vērtīgs, palielina uzticību un kompetenci.

skatīt arī

• Kā pareizi pārvaldīt tālvadības komandas →
• Kā strādāt ar KPI →
• 5 veidi, kā palielināt efektivitāti mazu komandu →
• Kā vainu nogalina motivāciju →